Я написав минулого місяця Поради та ресурси для найму найкращого.
Ви наймаєте найкращого лише тоді, коли наймаєте найкращого.
Як запропонували деякі читачі, і як Коппола зробив з хрещеним батьком II, я повернуся до початку, початку процесу найму. І це вербування.
Ось ці кроки та ресурси, які я знайшов, щоб найняти найкращий талант… з найменшими витратами, необхідними для вашого часу чи грошей. Важливо включити як свій час, так і свої гроші.
$config[code] not foundВСТАНОВИТИ ЕТАП
– КРОК 1: Очистіть, точний, детальний опис роботи.
Переконайтеся, що це ваш перший крок. Відповідні рівні деталізації змінюються для кожного завдання. Включіть необхідність, яку вирішено за наймом цієї особи. Без них неможливо виміряти їхній успіх, а ваш за їх прокат. Включіть їхні стимули. Не переходьте до завершення.
Ваша мета зараз зрозуміла. Наступний крок полегшиться.
- КРОК 2: Очищення, точність, кваліфікація роботи.
Деталі теж роблять різницю тут. Ваше робоче середовище, установка, їх робоча область, особистість їхніх колег… всі повинні бути включені разом з конкретними навичками, пов'язаними з виконанням завдань, необхідних для виконання завдань роботи. Ви наймаєте людину, яка відповідає вашим потребам, заявлена чи ні. Мета полягає в тому, щоб викласти їх чітко, для прийняття кожного.
- КРОК 3: TOE лінія.
- Tпрозорий. Ви будете винагороджені більшим залученням, участю, вкладом і … прощенням, оскільки ви зробите цей процес підбору персоналу прозорим для всіх. Скажіть кожному, неодноразово повідомляйте про це і напишіть його письмово. І вимагати від всіх інших. Малі компанії, як правило, мають тут переваги. Але це двосічний меч.
- Oпенність. Всі сторони повинні інформувати всіх про хід кожного етапу цього процесу підбору персоналу. Якщо ваш часовий горизонт дуже короткий, потрібно багато часу. В іншому випадку, очевидно, що це інвестиція, негайне повернення якої приходить у формі…
- Eуправління. Святий Грааль успіху малого бізнесу. Рекрутинг і найм є ідеальною можливістю створити ще один рівень взаємодії з поточними членами, з майбутнім членом.
Зараз всі знають коли і що Ви хочете найняти. І чому.
І вони знають, що вони беруть участь у цьому процесі.
Хто і де наступні питання. Хто має кваліфікацію? Де їх знайти?
ВИКОНАТИ
– КРОК 1: Дивіться всередині.
Перше місце, як правило, найкраще, для всіх рішень вашої компанії лежить всередині. Це все у вашій компанії: ваші співробітники, ваші колеги. Їх євангелізація принесла вашу команду разом. Їх євангелізація приводить ваших клієнтів до вас. Подивіться на них. Вони краще знають, як вирішити потреби вашої компанії. Вони краще знатимуть, хто найкраще працюватиме.
Примітка: Деякі обставини компанії дозволяють клієнтам і партнерам / постачальникам бути включені на цьому етапі. Я б позначив цей крок 1A. Робіть це тільки A. Якщо ваші відносини це дозволяють; Б. після того, як ви просите, прозоро, своїх найближчих довірених осіб: ваших співробітників.
– КРОК 2: Оцініть всередині.
Перед тим як зв'язатися з будь-яким безпосередньо, зверніться до потенційних кандидатів. Це найважливіше в будь-якій маленькій, згуртованій спільноті, будь то географічна чи професійна. Цей крок дозволить заощадити час, гроші та збентеження для всіх учасників.
- КРОК 3: Створення єдиної точки контакту.
Визначте одну особу для контакту з будь-якими потенційними кандидатами після першої перевірки. Це поважає конфіденційність кандидатів, уникає конфліктних повідомлень і економить кожний час. Дозвольте цій особі керувати взаємодіями (подальші інтерв'ю, додаткові інтерв'ю) з кандидатами. Це може бути менеджер з найму. Ви також можете використовувати цей процес для перевірки можливостей перспективного члена вашої компанії.
РОЗШИРЕННЯ ПОШУКУ.
Ви не змогли найняти бажаного кандидата. Можливо, ви навіть брали інтерв'ю з одним чи двома без успіху. Але будь-які можливі кандидати для подальшого розгляду були скасовані.
Тепер, що? Які ваші варіанти?
- Оголошення ? Будьте готові до нападу некваліфікованих листів, резюме та телефонних дзвінків.
Якщо ви повинні використовувати оголошення, я рекомендую вам зберегти конфіденційність назви вашої компанії. Конкуренти не повинні знати. Непрацюючі та неправильні плітки зведені до мінімуму.
- Рекрутери?
Будь обережний. І я кажу, що, будучи рекрутером для корпоративних банкірів, в той же день. Першокласний, професійний, рекрутер з високим рівнем цілісності може принести додаткову вартість вашій компанії при кожному пошуку. Вони можуть знайти кращих кандидатів, вони можуть краще відбирати кандидатів, вони можуть зосередити свій час на задоволенні лише найкращого з кандидатів.
На жаль, це меншість рекрутерів, які відповідають цьому законопроекту. Без образ. Але потенціал конфлікту інтересів, відсутність будь-яких примусових стандартів, відсутність лояльності… все це збільшує ризик дорогого і непродуктивного досвіду.
Якщо… ви обираєте рекрутера, переконайтеся, що він рекомендований з надійного джерела. І виконайте такі рекомендації:
- Перевірте їх всесвіт кандидатів ? Які компанії, конкуренти, вони мають існуючі відносини? Це список, з якого вони не можуть набирати кандидатів для вашої роботи. Чим більше список, тим менший пул кандидатів.
- Відгуки. Не рухайтеся вперед без 5-10-15 чудових відгуків.
- Витрати. Не сплачуйте їм … якщо це не дуже високий рівень, який вимагає високого рівня особистого, конфіденційного поводження, і це обмежена кількість кандидатів.
- Максимальна плата. Більшість рекрутерів отримують компенсацію на основі відсотка від зарплати кандидата, якого ви наймаєте з їхньої рекомендації. Це стимулює їх заохочувати вас платити більше. Зафіксувати максимальну суму, незалежно від можливої зарплати кандидата.
- Терміни та терміни. Отримуйте їх у письмовій формі. Притягати їх до відповідальності за покарання за невиконання.
- Два потенційних ресурсу.
Ні. Але якщо я сказав вам НЕ використовувати рекрутера … і ви вийшли з кандидатів … я повинен запропонувати рішення.
New-Hire.
Я вибрав цю компанію в останні тижні як мій Ресурс малого бізнесу тижня. Я зустрівся з генеральним директором Chuck Smith. Він прийшов рекомендований Стівом Макгіллом, генеральним директором і засновником компанії Peersight Online. Відгуки про New-Hire були численні, і їхні відповіді були близькі до негайного та загальнолюдського. Я створив партнерство з ними в той час як генеральний директор в іншій компанії.
Їх ключ полягає в тому, що вони не тільки працюватимуть з вами, щоб розробляти текст вашого і працювати, щоб розмістити ваші оголошення для максимальної відповіді, але вони мають онлайн-додаток, що дозволяє створювати анкету та фільтрувати кандидатів на основі їхніх відповідей. Це дозволить витрачати час лише на тих кандидатів, яких ви хочете зустріти.
У Чака було багато років у підборі і найманні бізнесу. І якщо ви дійсно хочете отримати рекрутерів, вони також пропонують цю послугу.
Прокат Insight.
Якби я не знав New-Hire, я б поговорив з Chad Hayward в Hire Insight. Ми обмінювалися електронною поштою. Мені подобається його підхід:
З точки зору рибальства або землеробства, ключовим є обробка процесу як маркетингової діяльності (див http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). В основному, це означає розробку бренду роботодавця та розробку привабливих матеріалів, таких як публікації, навколо цього бренду (тобто, чому хтось хоче працювати для вас?). Звичайно, тоді є необхідність знайти потрібні місця для проведення цієї роботи (загальні дошки для працевлаштування не є єдиним варіантом, і часто не найкращим); можливо, ми можемо запропонувати пропозиції щодо того, де читачі можуть розміщувати вакансії.
Підсумовуючи, я сподіваюся, що деякі з них допоможуть пояснити деякі кроки, які необхідно вжити, щоб забезпечити наймання Кращого таланту за найменшу суму.
Кращий… Найменший. (Це має бути девіз кожної маленької компанії в кожній справі, яку ми робимо. Це простий спосіб (а) бути виділенням; (б) підтримувати позитивні потоки грошових коштів.)
* * * * *
Про автора: Пристрасть Зейн Сафріта - це малий бізнес і досконалість операцій, необхідна для того, щоб доставити продукт, який створює з уст в уста, перенаправлення клієнтів і прищеплює гордість тим, чия пристрасть її створила. Раніше він обіймав посаду генерального директора конференції «Unlimited». Блог у Zane можна знайти за адресою Зейн Сафріт. І він не дуже хороший з HTML.
