У більшості компаній, коли новий працівник починає працювати, вони звертаються до програми орієнтації. Хоча це, як правило, містить корисну інформацію, наприклад, де є туалети і найкращі місцеві місця для обіду, занадто часто в ній переважають похмурі корпоративні відео та товсті зв'язки про політику та процедури. Працівник отримує певні інструкції щодо своєї роботи, але значною мірою залишається на власний розсуд з точки зору того, щоб дізнатися про компанію, до якої він тільки що приєднався. Правильна стратегія для «інтеграції» нових співробітників допоможе їм стати членами компанії, які в повному обсязі прийматимуть участь, за більш короткий час. Інструменти комунікації, які підтримують інтеграцію, можуть бути реалізовані HR або внутрішнім відділом комунікацій, якщо такі є.
$config[code] not foundЛаскаво просимо
Першим кроком у інтеграції нового члена персоналу є те, щоб він почував себе вітаючим. Структура комунікації, що дає можливість його будівлі перейти, щоб бути готовим, і його обліковий запис електронної пошти активний в перший день є дуже важливим. Повідомлення в лобі, що вітає нових початківців, є приємним дотиком і дуже простим у реалізації. У деяких компаніях члени HR сфотографуються і провадять новий стартер через дуже неформальну анкету, запитуючи про його улюблені фільми, спорт або пісні. Потім ця інформація публікується на інтрамережі компанії, що створює готові теми розмови, коли люди зустрічаються з ним. Якщо новий співробітник відчуває себе миттєво частиною команди, він швидше почне сприяти роботі цієї команди.
Продаж робочого місця
Ви можете думати, що час "продати" переваги роботи для компанії було під час процесу підбору персоналу, коли ви намагалися залучити хороших кандидатів. Однак це так само важливо після того, як співробітник розпочав роботу, щоб заспокоїти його, що він прийняв правильне рішення щодо прийняття на роботу. Простий процес полягає в створенні короткого відео інших штатних працівників, які говорять про те, що вони роблять і чому вони люблять працювати в компанії. Вона не повинна бути полірованим продуктом: фактично, чим менше полірується, тим краще, як здається більш справжньою. Виготовлення такого відео, як це, має більш широкі переваги. Співробітники, які беруть участь у відео, рекомендують сформулювати, чому вони люблять працювати в компанії; це посилює їхнє почуття відданості та зв'язку. Відео також може бути доступне всім працівникам, а не тільки новим столярам, щоб підкреслити інтегрований характер компанії.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingНаставництво
Ефективна техніка інтеграції полягає у призначенні кожного нового члена персоналу "наставником" або "господарем" на початковий період близько трьох місяців. Такі створені працівники, як правило, волонтери, обираються на рівні відповідальності, що й новий працівник. Їх роль полягає в тому, щоб підтримувати своїх захисників, стаючи продуктивними членами організації. Вони направляють їх через невисловлені кодекси та неформальні ієрархії, які складають культуру компанії. Знову ж таки, це структура, яка може бути розширена по всій компанії. Система наставництва, особливо в різних підрозділах, може об'єднати компанію та зруйнувати внутрішні бар'єри.
Зворотній зв'язок
Важливо дати новому стартеру значну роботу з першого дня. Менеджери можуть подумати, що вони дозволяють новим початківцям полегшити себе в ролі, попросивши їх зробити щось просте, як перегляд документів. Проте, люди відчувають більше залучення, якщо бачать, що вони роблять різницю. Це має підтримуватися програмою регулярних двосторонніх зустрічей зі зворотним зв'язком. Новий стартер треба тренувати в його новій ролі. Надавати зворотній зв'язок і попросити його зворотній зв'язок у свою чергу дозволить йому повністю інтегруватися в команду.
