Якщо найму повільно, як збільшити мораль?

"Погляд на останні три чверті даних опитування свідчить про те, що роботодавці переходять у нейтраль, коли мова йде про наймання", - сказав Джеффрі Джоеррес, голова та головний виконавчий директор компанії Manpower Inc. зростання у способі роботи персоналу. Це тонка зміна, яка, можливо, ще не сприймається на ринку праці, однак це перерва від трьох плюс років майже незмінних планів найму.

З 14 000 опитаних американських роботодавців 28% очікують збільшити заробітну плату протягом другого кварталу 2007 року, тоді як 7% очікують скоротити рівень персоналу. П'ятдесят дев'ять відсотків не очікують змін у темпі найму, і 6% не визначилися з планами найму.

Результати сезонного коригування показують, що роботодавці частіше зберігатимуть чи зменшуватимуть кадрову активність, а не збільшуватимуть рівень зайнятості.

Forbes.com подзвонив і попросив мене прокоментувати їх нову функцію "Підказка дня" про те, як власники та менеджери малого бізнесу можуть підтримувати моральний дух, якщо робоче навантаження починає збільшуватися або відбуваються звільнення, якщо уповільнення найму відбувається, як показує оцінка робочої сили. Я відзначив таємну зброю, яку мають малі підприємства: інтимність робочого місця.

За інтимності я не маю на увазі романтичну близькість. Навпаки, я маю на увазі близькість, яка виникає внаслідок тісної співпраці з людьми, які є вашими сусідами, друзями, навіть членами сім'ї - дуже часто в малих підприємствах.

У меншому робочому місці ви маєте більш тісні відносини з людьми, які там працюють. Ви можете спілкуватися за межами робочого місця. Ви краще пізнаєте людей, тому що просто менше людей знають на невеликих робочих місцях, ніж у великій організації.

Це означає, що ви знаходитесь у кращому становищі, щоб уважно слухати і вивчати реакції ваших співробітників, і починати отримувати відчуття того, що мотивує людей, які працюють для вас. І це є ключем до розуміння того, що змусить працівника відчувати себе позитивним і ентузіазмом, у порівнянні з негативним і обтяженим, у часи наймання спиною або скорочення робочих місць. Знати, що мотивує конкретну людину .

Концепція різних мотиваторів для різних людей була фактично написана в Гарвардській бізнес-школі, яка працювала у статті, що я зробила закладку і згадувала багато разів. У статті зазначається, що співробітники визначають, як вони бачать свою роботу, виходячи з одного з 8 факторів, і дають чимало корисних прикладів. Якщо ви можете визначити, які з цих факторів найбільше звертаються до працівника, ви можете зрозуміти, як звернутися до цієї особи.

Як і більшість речей у бізнесі, зрозуміти, що мотивує ваших співробітників, легше сказати, ніж зробити. Деяким власникам бізнесу та менеджерам інтуїтивно розуміється те, що мотивує співробітників. Більшість з нас не настільки обдаровані. Ми повинні зробити свідоме зусилля, щоб зрозуміти це. Ми повинні думати про кожну людину індивідуально. Ми повинні брати участь в обговоренні. Ми повинні визначити, що для нього найважливіше, на основі підказок про те, про що говорить співробітник, що порушує працівника, що хвилює працівника, і так далі.

Але, врешті-решт, якщо ви можете зрозуміти, що керує індивідуальним працівником, ви знаходитесь у кращому становищі, щоб позитивно спілкуватися з людиною щодо проблем, з якими стикається бізнес. Наприклад, якщо працівника мотивує відповідальність і кар'єрне зростання, то він або вона можуть бачити відкат наймання як можливість вийти вперед і взяти на себе більшу роль. З іншого боку, працівники, спрямовані в першу чергу на потребу безпеки, хочуть запевнити, що їхні робочі місця не йдуть - це їх турбує.

До речі, ця техніка навіть застосовується до взаємодії з діловими партнерами та незалежними підрядниками.

Нарешті, я хочу сказати, що, обговорюючи це питання, я не пропоную, щоб економіка йшла на погані часи або що неминуче звільнення - взагалі. Як зазначається в опитуванні Manpower Survey, зміни на цьому етапі є незначними.