Людські ресурси, людський капітал і розвиток трудових ресурсів - це терміни, з якими директори з управління персоналом займаються, коли вони просто означають, що вони хочуть базу працівників світового рівня. Але досягнення цього рівня організаційних ресурсів вимагає спочатку виявлення конкретних цілей, таких як залучення керівництва виконавчої влади, ініціювання можливостей для навчання та розвитку, а також перенесення адміністративно-подібного іміджу HR до того, хто інтегрований у успіх організації через стратегічне планування та впровадження.
$config[code] not foundПідтримка управління
Практично в кожному списку завдань директора з управління персоналом є прийняття та підтримка з боку керівництва. Пройшли ті часи, коли всі співробітники адміністрації персоналу робили роздачу зарплати, реєстрували співробітників у планах допомоги та відстежували відпустку. Багато директорів з управління персоналом передають функціональні обов'язки відділу, таким чином звільняючи ресурси, час і персонал, а також ресурси відділу кадрів для того, щоб зосередитися на враження про те, як життєво важливі людські ресурси - тобто робоча сила і відділ - відповідають загальним цілям організації. Цей процес називається, "прив'язуючи функціональний набір цілей до корпоративних цілей", за словами Роберта Куна, консультанта з людського капіталу з Сан-Франциско, який представив цю нову ідею виконавчому керівництву, коли Кун очолював Daisy Systems Corp. компанія з розробки програмного забезпечення в Лос-Альтос, Каліфорнія. Отримання схвалення та підтримки передбачає надання керівництву виконавців фактичних даних, що обґрунтовують віддачу від інвестицій у діяльність з управління персоналом.
Відносини з роботодавцями
Встановлення правдоподібності персоналу серед співробітників знаходиться у верхній частині списку цілей діяльності директора, і, якщо керівництво виконавчої влади вже перебуває на борту з підтримкою діяльності з управління персоналом, зміцнення відносин між працедавцями та працівниками посідає перше місце. Захист від співпраці співробітників компанії, вирішення питань на робочому місці та підвищення моральності працівників є одними з успіхів, які дозволяють директорам з управління персоналом досягти цієї мети. Крім того, забезпечення того, щоб HR продовжувала виконувати свої обов'язки перед "внутрішніми клієнтами" компанії - співробітниками - це ще одна мета, яку директори з управління персоналом визначають для себе та своїх співробітників.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingРоботодавець вибору
Компаніям, які є роботодавцями, є кандидати, які вимагають відкритих місць, колегіального робочого середовища, зайнятих працівників і прогресуючого керівництва. Це дуже важливий крок, але багато організацій досягають цього призначення, розробляючи конкурентні структури компенсацій і пільг, а також відбираючи кандидатів, які відповідають культурі робочого місця і роблять значний внесок у успіх компанії. Директори з управління персоналом, які розуміють важливість цих нематеріальних цілей на шляху до статусу роботодавця, роблять плани розвитку дій однією з головних цілей. Плани дій містять ряд кроків або етапів, які стосуються кожного аспекту лідерства в галузі бізнесу серед конкурентів, і організації, якій захоплюються як співробітники, так і потенційні співробітники.
Відповідність
Законодавство про працю та зайнятість є складними і, здається, постійно змінюються. Тому завдання директорів з управління персоналом починаються з глибокого розуміння чинного законодавства, інтерпретації політики та постійного оновлення для забезпечення відповідності роботодавця федеральним, державним і місцевим положенням про зайнятість. На додаток до нагляду за відділами кадрів, що регулює положення про працевлаштування, може також брати участь юридичний радник організації. Адвокати повинні бути залучені до проактивних кроків для досягнення відповідності, а не просто виступати в ролі представника компанії - у реактивній ролі - коли внутрішні скарги щодо недобросовісних питань праці можуть виглядати як офіційні скарги або судові справи.
Професійний розвиток
Розширення можливостей керівників відомств рівнозначно успіху багатьох директорів з управління персоналом. Розширення можливостей через навчання керівництву дозволяє керівникам відділів і керівникам першими реагувати на проблеми працівників, які часто звільняють HR від ручного керівництва, яке вони часто надають керівникам департаментів. Розвиток навичок та досвіду персоналу відділу кадрів також є метою, яку варто домагатися. Директори з управління персоналом так само несуть відповідальність за те, щоб співробітники їхніх відділів займалися їхньою роботою як інші керівники відділів.Таким чином, надання персоналу з персоналу таких можливостей, як відстеження роботи та міжфункціональне навчання, а також визнання їхніх здібностей, талантів та інтересів враховуються серед багатьох завдань директора з управління персоналом.
