Менеджери з людських ресурсів та керівники використовують інструменти оцінки ефективності, такі як оцінки кількох джерел, для оцінки фактичної ефективності відповідно до очікуваних стандартів для підвищення ефективності їхньої робочої сили (див. Посилання 2). Правильна оцінка ефективності роботи персоналу дає чесний відгук, який приносить користь як роботодавцям, так і працівникам. Однак, як і будь-яка інша практика людських ресурсів, оцінка ефективності може також бути невигідною залежно від її намірів і точності.
$config[code] not foundОб'єктивність роботодавців
Оцінка результатів діяльності підкреслює внесок та цінність окремого працівника для компанії. Вони також допомагають визначити потенціал працівників, які можуть бути розроблені, і підсилити відповідальність перед погано працюючими працівниками. Більшість роботодавців вважають за краще сприяти персоналу, на відміну від придбання нових співробітників. Вони використовують звіти про оцінку як шлях до визнання та просування компетентних працівників на більш високі посади.
Розвиток кар'єри
Оцінка ефективності сприяє розвитку кар'єри. Хоча роботодавці використовують оцінки ефективності, головним чином, для оцінки загальної вартості окремих працівників, працівники отримують повноваження, повідомляючи про свої проблеми через зворотній зв'язок. Співробітники можуть порушувати такі питання, як необхідність поліпшення морального стану та поліпшення умов праці, що може призвести до збільшення та поліпшення страхового покриття.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingУпереджені звіти
Більшість оцінок ефективності проводиться раз на рік, залишаючи прогалини, які можуть поставити під загрозу їхню точність у оцінці результатів роботи працівника. Наприклад, працівник може передбачити майбутню оцінку і працювати над тим, щоб підвищити статус звіту. В інших випадках добре працюючий працівник може захворіти перед оцінкою, що може призвести до негативного звіту. Такі сценарії призводять до неточності звітів про оцінку, які не є реальним зображенням загальної продуктивності працівника.
Конфліктні цілі
Працівники люблять зворотний зв'язок, коли він позитивний і покращує кар'єру. Але роботодавець не може повною мірою проаналізувати невдачі, визначені в оцінці ефективності, при призначенні акції. Роботодавець не може порівнювати вимоги нової посади з кваліфікацією працівника. У більшості випадків роботодавці не гарантують, що фактори, оцінені в попередній позиції працівника, відображають вимоги до роботи на новій посаді, таким чином підриваючи стандарти роботи.
