Опис роботи директора з найму

Зміст:

Anonim

Директори по підбору персоналу можуть бути колишніми рекрутерами персоналу, які пройшли шлях до вищої позиції в компанії, або вони можуть бути спеціально підготовленими директорами для управління процесами набору та відбору для конкретних галузей, наприклад, директорів з набору персоналу, які спеціалізуються на рекрутингу охорони здоров'я. Типові навички та кваліфікації, які вони повинні мати, починаються з 4-річного ступеня, знання повної життєвого циклу і, принаймні, базового розуміння всіх дисциплін людських ресурсів, таких як навчання, компенсації та вигоди і відносини з працівниками. Директори по підбору персоналу також відомі як "директори з придбання талантів" в деяких організаціях.

$config[code] not found

Стратегічний розвиток

Директори з найму, як правило, мають більш високий рівень відповідальності, ніж планування інтерв'ю, обробка нових документів про наймання та пошук кандидатів. Вони займаються розробкою стратегічного напряму робочої сили, вивченням тенденцій найму і передбаченням відповіді організації на зміни на ринку праці, такі як дефіцит і надлишки. Крім того, вони можуть нести відповідальність за те, які метрики найкраще підходять для компанії та аналізують ці показники, щоб врахувати практику найму, наприклад, вимірювання часу для заповнення. Бюджет і стримування витрат також належать до їхніх обов'язків, що виправдовує постійну взаємодію багатьох директорів з працевлаштування з фінансовим відділом, фахівцями з компенсацій та пільг та директорами з управління персоналом.

Процес набору та відбору

Вони стурбовані повним життєвим циклом процесу набору та відбору, від етапу реквізиції до етапу пропозиції роботи і фактичного залучення нових співробітників на борт; однак, вони не беруть безпосередньої участі в цих кроках. Директори з підбору персоналу керують процесом набору та відбору, надають рекомендації для оптимізації процесів найму та затверджують залучення постачальників послуг, таких як виконавчі вербувальники, керівники персоналу або кадрові агентства. Крім того, вони постійно контактують з директором з персоналу або з керівництвом компанії про те, як процеси набору та відбору, які вони розробляють, слугують організаційним потребам.

Відео дня

Привезений до вас Sapling Принесений до вас Sapling

Командне лідерство

Прийняття на роботу, навчання, просування та припинення рекрутерів і спеціалістів з працевлаштування є одними з повсякденних обов'язків директора чи менеджера з найму. На додаток до довгострокового планування робочої сили організації, вони повинні керувати власним персоналом, оцінюючи їх ефективність, забезпечуючи конструктивний зворотній зв'язок для поліпшення та визнаючи висококваліфікованих співробітників команди з набору кадрів. Якщо компанія передає будь-яку частину своєї функції підбору персоналу, директор з підбору персоналу несе відповідальність за моніторинг діяльності постачальників послуг та оцінку їхньої діяльності.

Підбір персоналу високого рівня

Багато директорів по підбору персоналу беруть участь у процесі відбору на посади високого рівня, такі як призначення на рівні виконавчої влади, і вони беруть участь у відбірковому комітеті для проведення загальнонаціональних пошуків кандидатів і високих посад. У деяких організаціях рекрутери персоналу займаються типовим розміщенням працівників, тоді як директор відіграє ключову роль у перевірці кандидатів на посади, що виходять за рамки можливостей персоналу. Вони також можуть бути контактними особами для проведення переговорів щодо умов трудових договорів та спілкування з компенсаціями та надання допомоги спеціалістам щодо деталей пропозицій щодо роботи на цих посадах високого рівня.

Ключові компетенції

Деякі з ключових компетенцій, які повинні бути успішними, включають комунікативні навички, знання справедливої ​​практики працевлаштування, такі як допустимі процеси відбору та антидискримінаційні закони, і, звичайно, лідерські навички та можливості управління. У великих організаціях вони повинні мати досвід управління змінами і мати можливість впливати на інших, включаючи директорів з управління персоналом та керівників у сфері операцій, фінансів та управління. Багато з них також беруть участь у розробці організації у вибору роботодавця шляхом стратегічного проектування та залучення громади як хорошого корпоративного громадянина.

Інформація про заробітну плату для керівників людських ресурсів 2016 року

Менеджери з людських ресурсів отримали середню щорічну зарплату у розмірі 106 910 доларів у 2016 році, повідомляє Бюро статистики праці США. Менеджери з людських ресурсів заробили на 25 відсотків зарплату в розмірі 80 800 доларів, тобто 75 відсотків заробили більше цієї суми. Заробітна плата 75-го процентиля становить $ 145,220, тобто 25% заробляють більше. У 2016 році 136,100 чоловік працювали в США як менеджери з людських ресурсів.