Жоден бізнес не зростає сам по собі. Підприємства - це добре налагоджені машини (сподіваємося), які мають людей, інфраструктуру та набір систем, що працюють разом для виробництва цінних речей або послуг.
Як власник бізнесу, ви повинні працювати на Вашого бізнесу немає в це.
Наймання команди і допомога їм зростати, це одна з тих речей, які ми робимо для того, щоб «працювати» на нашому бізнесі. І це одне з найважчих завдань у бізнесі. Жорсткий чи ні, існують правила найму та створення команди:
$config[code] not found1. Не наймайте друзів і родичів - не думаючи двічі
Запитайте у Неллі Акалп, генерального директора корпорації Corpnet.com, про це, і ви, швидше за все, отримаєте заслужене. Вона написала твір про найгірші ділові поради для власників малого бізнесу, і перше, на що вона вказує, це "наймати людей, яких ти знаєш".
Власники бізнесу часто шукають негайної допомоги з боку своїх друзів і сім'ї.
Ось у чому справа: ви перебуваєте в бізнесі, а не в сім'ї. Наймання людей, яких ви знаєте, не є достатньою підставою для найму. Хоча тут існує сильний елемент довіри, може бути ніщо з точки зору перевірених навичок та ставлення - ключові параметри, які йдуть у прийняття рішень, щоб наймати людей для роботи для вашого бізнесу.
Крім того, якщо ви повинні звільнити працівника (що може статися), замість інтерв'ю з виходом виходить драма. Це може бути швидким і легким, щоб найняти сім'ю і друзів, але набагато важче розплутати. Уявіть, як це буде відчувати, якщо вам доведеться звільнити свого друга або близького члена сім'ї. Тільки це може змусити вас шукати в іншому місці.
2. Напишіть гарну роботу
Слабкий процес найму призводить до помилок, які можуть бути дорогими. Чому? Ви витратили час на рекрутинг і інтерв'ювання, аби привести когось, хто виявився, був непридатним. Людина не триває довго - або йде в розчаруванні або відпускається. Перш ніж дізнатися про це, ви знову набираєте кошти.
Тим часом робота не виконується. Існуючі працівники відчувають перевантаження. Тим не менш, ви повернулися на перше місце. Весь процес закінчується тим, що споживає більше часу та грошей, ніж якщо б це було зроблено з самого початку.
Почніть з ретельного опису роботи - а не якесь неясне відчуття того, що ви хочете. Тепер, я знаю, що це звучить як здоровий глузд, але дозвольте мені сказати вам, що це часто трактується як неважлива робота. Це не що інше. Вам потрібна посадова інструкція не тільки для вас, але й для інших.
- Інші менеджери та колеги у вашій компанії потрібен опис роботи. Вони можуть мати різні ідеї щодо того, що потрібно для позиції. Не вважайте, що кожен (а) знає, або (б) погоджується. Складання посадової інструкції та обговорення її внутрішньо допомагають залучити всіх на одній сторінці.
- Кандидату потрібен опис роботи. У моєму колишньому житті як керівника відділу кадрів для підрозділу компанії NYSE, іноді нам довелося б хтось взяти на роботу, тільки обернутися і виїхати протягом перших 60 днів. Чому? Іноді це було пов'язано з непридатністю до культури компанії. Але так само часто, робота не була такою, як передбачала людина. Виявляється, мита фактично відрізнялися від тих, які вони очікували.
- Вам потрібен опис роботи. Поки опис посади не буде складений, ви можете свідомо не думати про те, що вам потрібно, особливо якщо це нова позиція. Акт створення та перегляду опису роботи змусить вас точно визначити ваші справжні потреби. Коли я пройшов цю вправу, я іноді закінчував щось зовсім іншим. Наприклад, замість того, щоб мати потребу в маркетинговій людині, я, можливо, зрозумів, що мені дійсно потрібен продавець.
Написання посадових інструкцій є втомливим, я знаю. Але подумайте про неї, як про міцну основу для решти процесу найму та найму.
3. Оренда для ставлення
Марк Мерфі, автор книги Наймання для Ставлення , показав в дослідженні, що відстежував більше 20 000 нових співробітників, що 46% не вдалося протягом 18 місяців. Несподіваним розумінням цього дослідження було те, що 89% нових співробітників зазнали невдачі з-за причинних причин, і лише 11% змушені були залишити роботу через відсутність навичок.
Марк також стверджує, що хоча технічні навички можуть бути легше оцінити для роботодавців і легше навчитися для нових співробітників, ставлення є сірою зоною, яку важко оцінити. Крім того, ви не можете навчати людей відношенню (принаймні, не так ефективно, як можна навчати їх навичкам). Марк вдало надає 6 порад щодо найму для ставлення як запізнення.
Підсумок: так, навички дуже важливі. Але навички не єдине.
Навички - це те, що ви використовуєте для того, щоб уникнути пулу кандидатів. Відношення - це те, що ви використовуєте для вибору потрібної особи з числа кваліфікованих кандидатів. І ставлення є те, що ви можете оцінити під час процесу інтерв'ю.
4. Дізнайтеся, як співбесіда при найманні команди
Більшість підприємств її не отримують. Інтерв'ювання - це навик, який треба практикувати і вивчати так само, як і будь-який інший навик. Поведінкові питання, які роботодавці запитують під час інтерв'ю, не завжди є правильним способом задавати питання і страждають від помилок.
Керрі Слоун з Fox Business вказує на кілька визнань, які експерти з питань персоналу зробили, пов'язані з їхніми помилками в інтерв'ю.
Я вважаю за краще думати про процес співбесіди як про взаємний обмін інформацією, а не як тест. Кожна сторона - інтерв'юер і співрозмовник - повинна зібрати достатньо інформації для вирішення. Співрозмовнику необхідно вирішити, що позиція та компанія є правильними для нього чи для неї. І компанія, звичайно, має вирішити, що кандидат має кваліфікацію і ставлення, і впишеться в культуру компанії.
Спробуйте структурувати інтерв'ю так, щоб кожна сторона отримала достатньо часу для розмови. Не домінуйте над інтерв'ю у вашій ретельності, щоб розповісти кандидатові про компанію. Запитуйте відкриті питання, щоб витягти людину, а не просто "так чи ні" питання. Ви дізнаєтеся найбільше, спостерігаючи і слухаючи відповіді на ці відкриті питання.
Найкраще записувати питання заздалегідь, після перегляду резюме особи. Не намагайтеся кричати. Ви можете пропустити ключові елементи, які потрібно знати.
Крім того, ви будете надто зайняті, замислюючись над наступним питанням, читайте мову тіла і слухайте . Це те, що вам дійсно потрібно зробити в інтерв'ю.
Включіть також інших у процес опитування. Заплануйте кандидатам провести півгодини з ключовими співробітниками та менеджерами у вашій команді. Попросіть команду обговорити після співбесіди, щоб отримати вхід і спробувати досягти консенсусу. Тоді ваша існуюча команда буде інвестована в успіх людини, яка остаточно отримує роботу. Якщо ви приведете когось без консультацій з іншими, в деяких організаціях існуючі люди будуть протистояти цій новій людині. Ви хочете дати цьому новому прокату всілякі шанси на успіх.
5. Знайдіть «пасивних» кандидатів
Пасивними кандидатами я не маю на увазі пасивні особистості. Адлерська група нещодавно провела дослідження в LinkedIn, де 83% зайнятих професіоналів визнали себе «пасивними кандидатами», тобто тим, хто не шукає роботу.
Таким чином, вся галузева індустрія технічно працює лише на 17% від усіх наявних і працездатних кадрів. Для малого бізнесу це величезний пул працездатних талантів, які відсутні в процесі регулярного найму! Ви повинні спробувати підключитися до цього пулу.
На Ere.Net Лу Адлер - генеральний директор Adler Group - вказує на кілька способів. Наприклад, він пропонує створити «ідеальну персону» для роботи, включаючи демографію; кар'єрні та особисті потреби; і найбільш імовірних компаній з джерела. Крім того, в перші 5 хвилин будьте готові розповісти людині про приголомшливі переваги роботи з вашою компанією: кар'єрний ріст, культурний підхід, життєвий / робочий баланс і велику команду, яку у вас вже є.
Такі речі допомагають вам спокусити кандидата, який зараз не шукає.
6. Створіть свою команду з баченням, ясністю мети та навчанням
Ви розробили належну систему, щоб найняти людей, а потім покласти їх на роботу. Тим не менш, робота майже не відбувається.
Реальний ключ до найму команди - це те, що ви робите після того, як ви зробили пропозицію про роботу:
- Співробітники повинні знати, що від них очікується. Ви винні в тому, що не використовуєте чітких інструкцій? Чи не вистачає у вашому бізнесі документовані процеси та системи? Чи панує панування? Навчання та системи мають вирішальне значення.
- Їм потрібно побачити загальну картину. Поясніть своє бачення і спробуйте допомогти співробітникам побачити його - опишіть його знову і знову. Ми навчаємося через повторення.
- Вони потребують позитивного підкріплення. Ви завжди вказуєте, що не так, а не те, що зробили працівники? Чи визнання в організації добре відомого завдання невідоме?
- Співробітникам потрібне відчуття мети. Допоможіть їм побачити, що вони роблять важливу роботу, яка має значення. Ваша робота полягає в тому, щоб допомогти їм відчути себе необхідним, схвильованим, мотивованим.
Будівництво команди не є роботою, це мистецтво. Це крихке майстерність, до якої залучені люди, у тому числі колективний набір емоцій, бажань, самохідних цілей, різних цілей і різних типів особистості. Це вимагає роботи. У людей є почуття, ідеї і бажання - і ви повинні з'ясувати, як їх читати і намагатися пристосувати їх, щоб ви могли їх утримати. Це не просто. Це не єдина операція. Це що потрібно робити щодня.
Ви будете мати час, коли ви відступаєте, тому що жоден менеджер не є досконалим. Не бійте себе. Поверніться на наступний день і постарайтеся бути кращим лідером.
Які з цих правил ви дотримуєтеся? Як виглядає ваш процес найму команди зсередини?
Зображення команди (remix) через Shutterstock
16 Коментарі ▼
