Працівники практично в кожній галузі прагнуть виконати свою роботу. Концепція збагачення робочих місць виникла в корпоративній Америці в 1940-х роках, і з тих пір багато роботодавців запровадили програми, щоб допомогти утримати працівників. У 1959 році біхевіорист і автор Фредерік Герцберг ввели двофакторну основу для поліпшення залучення співробітників.
Двофакторна теорія Герцберга
Мотиваційно-гігієнічна теорія - це внесок Герцберга в дослідження збагачення працівників. Герцберг розрізняв такі фактори, як безпека робочих місць і визнання працівників, у дві категорії: ті, які приводять до задоволення від роботи, які він назвав "мотиваційними факторами", і ті, які призводять до незадоволеності роботою, відомі як "гігієнічні фактори". На думку Херцберга, мотиваційні фактори стимулюють працівників до поліпшення своєї роботи на робочому місці, а гігієнічні фактори - це основи, що не підлягають обговоренню, які співробітники наполягають на роботі.
$config[code] not foundМотиваційні фактори
Працівники отримують роботу від мотиваційних факторів Герцберга, також відомих як "фактори задоволеності". П'ять факторів задоволення - це визнання, почуття досягнення для досягнення роботи, можливості для зростання або просування, відповідальність і змістовна робота. Роботодавці можуть скористатися факторами задоволеності, застосовуючи практики, які використовують їх. Заохочуючи менеджерів визнавати досягнення співробітників, надаючи їм можливості для навчання і розвитку працівників, а також дозволяючи співробітникам розраховувати, планувати і контролювати свій робочий день, роботодавці можуть покласти на теорію Херцберга роботу.
Фактори гігієни
За словами Герцберга, роботодавці повинні виконувати певну гігієну, або технічне обслуговування, вимоги або стикатися з широким невдоволенням співробітників. Роботодавці повинні вирішувати такі аспекти роботи, як конкурентоспроможна оплата праці, чисте, безпечне робоче місце, розумну політику, добрі відносини з співробітниками та безпеку роботи. Співробітники очікують, що ці основи будуть присутні на робочому місці, тому чинники гігієни не будуть, самостійно, збагачувати досвід працівників на роботі. Організації можуть використовувати фактори підтримки для покращення взаємодії з працівниками, запрошуючи до працівників відгуки про фактори, коли роботодавець може не задовольняти очікування, і впроваджувати пропозиції співробітників щодо поліпшення ситуації в цих сферах.
Православна робота збагачення
Кульмінацією теорії Герцберга є православна робота по збагаченню праці, де роботодавець об'єднує мотиватори в культуру на робочому місці, не орієнтуючись на гігієнічні фактори. Роботодавці усувають непотрібні засоби контролю, які вказують на мікроуправління, наприклад, вимагають від працівників перерв у визначені терміни і наполягають на частих звітах про прогрес. Вони можуть дозволити співробітникам взаємодіяти з клієнтами або клієнтами, щоб отримати пряму зворотний зв'язок у своїй роботі в режимі реального часу. Вони також можуть надавати працівникам пряму відповідальність за встановлення та виконання бюджету проекту. Впровадження цих практик дає працівникам незалежність і автономію, щоб взяти на себе відповідальність за свою роботу, що призводить до більшого почуття збагачення від роботи.
