Наймання є дорогим і трудомістким процесом для роботодавця. Не дивно, що підприємства хочуть це зробити правильно. Отже, компанії покладаються на різні тести, щоб визначити ймовірний внесок кандидата до організації, чи є цей потенційний внесок хорошим чи поганим. У свою чергу, заявникам залишається замислюватися, які нові викривлення вони могли б провести під час майбутнього інтерв'ю. Тест на особистість, замість того, щоб виконувати перешкоди або брати участь у пригодницьких викликах, є "наступною великою справою" в оцінці кандидата на роботу.
$config[code] not foundВи не можете судити одного із заявників
Багато менеджерів по найму вважають, що стандартизовані особистісні тести є більш успішними, ніж наймати інтерв'ю в прогнозуванні ймовірного успіху кандидата. Однією з причин цього переваги є те, що кандидат не може покладатися на мову тіла або магнетизм для досягнення результату проходження тесту. Тест на особистість надає бізнесу безпристрасний спосіб порівняння яблук з яблуками. Використовуючи тест особистості, компанія може зрозуміти особистість заявника, визначити його цінності та визначити, чи має кандидат ознаки, які часто призводять до успішної кар'єри в певній ролі в конкретній організаційній культурі.
Тестування поведінкових рис
Компанії можуть дізнатися про особистість та поведінку кандидата за допомогою інструменту оцінки особистості, впливу, впевненості, добросовісності. Інструмент створює профіль DISC, який описує унікальні аспекти поведінки кандидата на основі відповідей кандидата на ряд питань. Профіль класифікує кандидата з точки зору домінування, впливу, стабільності та сумлінності, а категорія пропонує потреби, тенденції та переважне робоче середовище заявника. Дослідження DISC також служить інструктором особистого коучингу, управління конфліктами, створення команди та розвитку кар'єри. Наприклад, DISC ідентифікує способи, якими працівник може змінити свою поведінку, щоб краще працювати з іншими в світлі конкретної поведінкової характеристики. У свою чергу, дослідження дає уявлення про схильність та пріоритети працівника, які допомагають керівнику ефективніше керувати працівником.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingПотенціал тестування та мотивація
Як і інші тести особистості, які використовуються в процесі найму, Caliper Profile і California Psychological Inventory допомагають компанії зрозуміти, хто є кандидатом, і визначити, чи і як заявник буде вписуватися в організацію і рости. Вимірюючи існування і домінування 22 особистих якостей, CPCPI допомагає компанії визначити характер кандидата та ймовірну придатність між кандидатом на роботу та відкритою позицією, а також потенціал, мотивацію та ймовірну поведінку на робочому місці. У свою чергу, тест особистості допомагає кандидату зрозуміти, як інші, включаючи його начальника, бачать його. Різні галузі промисловості використовують супорт, наприклад, автомобільні та одяг, і для численних сімей роботи, включаючи продаж і бізнес-аналіз.
Домінантні характеристики
Опитувальник «Шістнадцять факторів особистості» допомагає компанії уникнути потенційно негативного найму, порівнюючи характеристики кандидата з ідеальними характеристиками працівників для конкретної роботи. Здійснюючи це порівняння, компанія може прогнозувати відповідність кандидата конкретній роботі з точки зору особистості, здібностей та мотивації, що свідчить про ймовірний успіх кандидата на робочому місці. Модель SPFQ базується на 16 змінних, які представляють 16 первинних ознак особистості, або способи, якими особистість одного кандидата може відрізнятися від особистості іншого заявника. SPFQ вимагає від заявника прочитати 164 заяви, які описують заявника і оцінюють кожну заяву з точки зору точності заяв. Відповіді заявника маніпулюються статистичною процедурою для виявлення домінуючих рис заявника, які передбачають успіх заявника в певній ролі роботи.
