Різниця між «персоналом» і «людськими ресурсами» може бути втрачена для більшості людей. Але фахівці з персоналу знають різницю, особливо ті, хто пережив цей перехід. Десятиліття тому керівники персоналу займалися адміністративними функціями персоналу та стосунками між працівниками та керівництвом. Сьогоднішні менеджери з персоналу мають більш широкі, більш стратегічні обов'язки. Вони набирають і розвивають персоналу як безцінний ресурс для роботодавців.
$config[code] not foundПерсонал
Історично менеджери персоналу знаходили людей для найму, керували новими програмами орієнтації працівників і пояснювали політику і правила роботодавців. Вони також керували нарахуванням заробітної плати та пенсій, а також зберігали особисті та службові записи персоналу. Персонал видав довідники працівників і часто зустрічався з співробітниками один-на-один, щоб обговорити страхові пільги. Кадрові відділи нагородили і дисциплінували персонал, а також працювали з керівниками з контролю за прогулами та затримкою. Менеджери з персоналу не були безпосередньо залучені до проблем управління або стратегічних цілей організацій. Натомість, вони керували повсякденною діяльністю співробітників, часто опосередковуючи конфлікти між працівниками та укладаючи договірні трудові угоди. Коротше кажучи, управління персоналом було зосереджено на робочій силі та адміністративних завданнях, пов'язаних з персоналом.
Людські ресурси
HR працює з урахуванням цілей організації, забезпечуючи при цьому, що працівники мають навички та підготовку, необхідні для виконання своїх завдань. Цей стратегічний підхід відрізняє HR від традиційної адміністративної ролі персоналу. HR в ногу з технологіями, автоматизуючи програми виплат працівникам, інформаційні бюлетені співробітників та інші внутрішні комунікації та більшу частину своїх завдань з обліку. Організації часто несуть відповідальність за підтримку культури, цінностей та етичних стандартів на робочому місці. Працівники та персонал продовжують ділитися такими функціями, як рекрутинг, трудові відносини з працівниками та працівниками, компенсації та пільги, управління продуктивністю, навчання та дисципліна. Незважаючи на те, що сучасні професіонали з HR часто вважають себе «стратегічними партнерами» з роботодавцями, їх організації не завжди сприймають їх таким чином. J. Craig Mundy, виконавчий працівник відділу персоналу Ingersoll Rand, звернувся до проблеми в «Чому HR не є стратегічним партнером», статтю, опубліковану 5 липня 2012 року в журналі «Harvard Business Review». За словами пана Манді, керівники організацій не завжди знають, чому у них є відділи кадрів. І HR, додав він, не завжди знає, як заповнити стратегічну роль.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingПерехід
Персонал перетворився на HR, коли організації почали визнавати, що продуктивність працівників має вирішальне значення для їхнього успіху, повідомляє керівництво навчального посібника, онлайновий навчальний ресурс з кращих практик ведення бізнесу. Інший зсув від персоналу до персоналу відбувався, коли сфера послуг почала впроваджувати модель управління персоналом. Адміністративна спрямованість персоналу здавалася адекватною для виробничих середовищ. Але сфера послуг, успіх якої залежить від побудови та підтримки міцних відносин між співробітниками та клієнтами, виявила, що HR-підхід, орієнтований на людей, є більш ефективним для управління продуктивністю. Згодом "HR" з'явилася як краща назва для професії та її майбутньої ролі.
Виклик
Спеціалісти з працевлаштування визнали наймати потрібних людей як найбільший виклик HR. Згідно з Talent Management Alliance, онлайн інформація та джерело новин з управління талантами та розвитку бізнесу, побудова високоякісного робочого місця залежить від здатності персоналу наймати та наймати людей, які відповідають культурі їхньої організації. TMQ стверджує, що менеджери з персоналу не зосереджують свою увагу на пошуку кандидатів на роботу, особисті цінності яких узгоджуються з цінностями та очікуваннями їхньої організації.
