Щорічна оцінка ефективності - іноді пізно, але іноді світиться - є лише одним з багатьох інструментів оцінки ефективності, система, яку організації використовують для оцінки роботи працівників. Посадові інструкції є фундаментальними інструментами оцінки ефективності. Вторинні, але не менш важливі елементи включають в себе політику дисципліни, оцінки та постановку цілей. Роботодавці впроваджують системи оцінювання результатів діяльності з хорошими намірами - для вимірювання результатів роботи, встановлення бізнес-цілей та індивідуальних цілей, а також отримання винагороди. Але ніщо не є досконалим, і навіть інструменти, які є частиною добре побудованих систем оцінки ефективності, мають свої переваги і недоліки.
$config[code] not foundОпис роботи
Навіть найкращі посадові інструкції можуть бути недосконалими. В ідеалі вони повинні містити основні функції роботи, базову кваліфікацію та очікувані результати. Але деякі описи не залишаються в межах ліній, які є хорошими і поганими. Найбільшою перевагою посадових інструкцій є те, що вони не повинні деталізувати кожне завдання; вони призначені для керівництва, а не для контрольних списків. Коли посадова інструкція не є деталізованим переліком обов'язків, вона надає роботодавцю та працівникам необхідну гнучкість для вивчення загальних можливостей цього працівника. З іншого боку, одним з головних недоліків посадових інструкцій є те, що деякі працівники вважають, що їхні обов'язки обмежені тим, що міститься в посадовій інструкції, і, отже, вважають, що їм не потрібно виконувати додаткові обов'язки, які не пишуться.
Дисциплінарне стягнення, адміністративний захід
Політика прогресивної дисципліни є звичайною, але це не означає, що вони великі.Вони є інструментом оцінки ефективності, який надає керівникам послідовний засіб корекції продуктивності працівників відповідно до процесів, які, як правило, легко виконувати. Вербальне попередження, два письмові попередження та остаточне попередження - типові кроки; будь-які випадки, що виходять за межі останнього попередження, можуть виправдати припинення, а документація проста. Але простий термін "дисциплінарні дії" схожий на відносини між батьком і дитиною, а не на відносини дорослих і дорослих, які повинні існувати в робочому середовищі. Крім того, будь-яке відхилення від забороненого дисциплінарного процесу компанії може бути невиправданим, якщо працівник стверджує, що вона була незаконно припинена, на підставі колонки з назвою "Недоліки прогресивної дисципліни" на веб-сайті Торгово-промислової палати США.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingОцінка ефективності
Керівники та співробітники так само бояться щорічних оцінок ефективності. Двома різними недоліками є те, що деякі з них займають так багато часу, щоб підготуватися до того, що керівники затягуються, оскільки написання оцінки потребує часу від відомчих обов'язків. Крім того, працівники відчувають себе обдуреними - образно і буквально - коли не отримують. Вони прагнуть дізнатися, наскільки добре їхні керівники оцінюють їх, і тому, що багато роботодавців зв'язують збори та бонуси до рейтингів продуктивності, гра в очікуванні призводить до втрати грошей, навіть коли підвищення зарплати має зворотну силу. Недоліки оцінки ефективності є зворотною стороною переваг. Вони досить довгі, щоб обговорити практично кожен аспект діяльності працівника, і вони є джерелом як зовнішніх, так і внутрішніх винагород для співробітників, виходячи з їхньої роботи та навичок.
Постановка цілей
Цикл оцінювання продуктивності починається з постановки цілей, згідно з червним білим документом Oracle, "Постановка цілей: свіжість перспективи". Наглядачі розглядають досягнення мети протягом періоду оцінки та встановлюють цілі та етапи для наступного періоду оцінки. Перевага полягає в тому, що співробітники отримують вигоду від об'єднання цілей професійного розвитку з організаційними цілями, оскільки багато компаній допомагають співробітникам шляхом навчання керівництва, відшкодування витрат на навчання або навчання навичок. Але недолік полягає в тому, що всі цілі не створені рівними. По-справжньому ефективні цілі дотримуються моделі SMART, яка, на думку Джорджа Т. Дорана, який придумав мнемоніку і концептуально охарактеризував модель, означає, що вони "специфічні, вимірні, досяжні, актуальні і своєчасні". Якщо організація не охоплює процес встановлення цілей SMART або якщо працівник не знає, як правильно встановити або реалізувати свої цілі, цей інструмент оцінювання ефективності може бути контрпродуктивним часом.
