Оцінка ефективності працівників може допомогти вам з'єднатися зі своїм працівником, дати йому відгук про те, що він робить добре, і надавати поради щодо шляхів поліпшення. Для досягнення найкращих результатів оцінки повинні бути стандартизовані для всіх працівників і повинні дати час для зворотного зв'язку з працівниками та обговорення результатів роботи.
Використовуйте стандартизований формат
Створіть форму з критеріями оцінки, які можна використовувати для всіх оцінок продуктивності працівників. Ви можете скористатися рейтинговою системою для ранжирування різних напрямків діяльності, наприклад, шляхом класифікації «бідних» до «виняткових». Крім того, ви можете використовувати чисельну систему, використовуючи той самий підхід. Використовуйте такі категорії, як виконання завдань, досягнення цілей, робота в команді, комунікація, надійність, обслуговування клієнтів та будь-які інші вимірювання або категорії, що стосуються вашої галузі.
$config[code] not foundПовна форма заповнена
Заповніть форму перед тим, як зустрітися зі своїм співробітником. Під кожним рейтингом категорії пишіть особисті коментарі, щоб показати, чому ви дали оцінку. Наприклад, під командну роботу ви можете написати: «Чудове співробітництво з іншими членами відділу, шановані колегами». Якщо у співробітника є проблема з запізненням, ви можете прокоментувати його достовірність, сказавши: «Часто запізнюється на зміну, яка може негативно впливають на колег, які змушені залишитися пізніше, щоб покрити свої обов'язки ». Під час оцінки ви можете аплодувати позитиву і обговорити шляхи вдосконалення негативів.
Написати підсумок цілей
Якщо ви ставите перед своїм співробітником цілі, оцінювання результатів є місцем для обговорення прогресу. Попросіть свого співробітника дати звіт про досягнення мети перед оцінюванням, щоб ви знали, де він стоїть, і можете включити оцінку на вашу письмову форму. Якщо цілі були виконані, напишіть оцінку з відзнакою за добре виконану роботу та запропонуйте нові цілі на наступний оціночний період. Якщо цілі були незадоволені, напишіть оцінку речей, які працівник міг би зробити інакше, наприклад, краще управління часом або визначення пріоритетів завдань.
Створити план дій
Остаточний розділ оцінки повинен бути написаний узгоджено з працівником під час особистої оцінки, хоча ви можете заповнити пропозиції заздалегідь. Розробити план дій для просування вперед, спираючись на успіхи та знайти шляхи поліпшення недоліків. Наприклад, працівник, який перевищує цілі продажів, може бути поставлений під сумнів на більш високих рівнях продуктивності та надає більш конкурентоспроможну структуру бонусів для підвищення цілей заробітку. Співробітникам, які бореться з виконанням повсякденних завдань за розкладом, можна порадити поради щодо ефективності робочого місця і зобов'язані щотижня надавати звіти про управління проектними завданнями, щоб оцінити прогрес.
