За останні кілька тижнів я спілкувався з людьми, які працюють для власників малого бізнесу, які не є такими великими босами. Насправді, вони абсолютно роздратовані і середні. Я не можу не знати, що вони сподіваються досягти. Кричати на людей, принижуючи їх, використовуючи неприємну мову - жодна з них не є тактикою лідерства, ані ефективними.
Ви не змушуєте людей виконувати свої дії найкращим чином, коли ви витрачаєте час на їх побиття. Страх не є мотиватором. Така поведінка не є предметом вивчення на курсах лідерства. Він походить з однієї з декількох місць - небезпеки, страху або недовіри. Я вважаю, що ви не можете бути успішними, якщо ви працюєте з будь-якої з цих платформ.
$config[code] not found
Як менеджер або власник підприємства, задайте собі кілька ключових запитань:
1. Що ви очікуєте від своїх співробітників? Індивідуально та колективно? 2. Які ресурси вони потребують від вас, щоб відповідати або перевищувати ці очікування? 3. Які наслідки - хороші і погані - зустрічей, перевищення або відсутність очікувань? 4. Наскільки добре ви спілкувалися з вашими співробітниками №1-3? 5. Наскільки добре ви тримаєте №3 - наслідки?
Коли ви віддаляєтеся від невпевненості, страху або недовіри і просто відповідаєте на ці питання, ви берете емоцію з бізнесу, а отже, і поза своєю поведінкою. Чітка та послідовна комунікація є запорукою успіху бізнесу. Я повинен додати це неемоційний комунікація є критичною. Коли ви хочете, щоб люди щось виконували, ви повинні дати їм необхідні інструменти та ресурси. Одним з них є заохочення. Іншим є підтримка. І найголовніше - вірити в них. Якщо ви небезпечні або страшні, збережіть це для себе. Це не проблема ваших співробітників, а виведення на них лише погіршить ситуацію. Ви налаштовуєтеся на невдачу. І ви ризикуєте, що хороші співробітники підуть. Вони знають, що з ними не треба ставитися так. Ви не залишитеся ні з ким, ні з менш зоряними виконавцями. Не так багато стратегії успіху, чи не так? Якщо ви не довіряєте своїм співробітникам виконувати свою роботу, чому ви їх найняли? Я мав це на увазі! Право найму - це перший крок. Коли ви знаєте відповідь на номер 1, ви можете знайти людей, які можуть відповідати цим очікуванням. Ви не можете найняти нікого. Ви повинні найняти потрібних людей. Наступним кроком є нагадування про ваші цілі та бачення - і що спілкування є критично важливим для їх досягнення. Кілька «7 звичок високоефективних людей» Стівена Кові стосуються цієї теми. Перший - «Будьте активними». Тут ви обираєте ні гніватися. Ви вибираєте, як ви збираєтеся спілкуватися, виходячи з того, який результат ви бажаєте досягти. Наступним є “Почати з кінця у розумі”. Перш ніж говорити чи робити що-небудь, запитайте себе, чи допоможе вам досягти своєї мети те, що ви збираєтеся сказати чи зробити. Якщо ні, не робіть це! Нарешті, "Думаю, Win-Win". Це говорить про розуміння того, що коли ваші співробітники успішні, ти є успішними. Ви хочете бути впевненими, що у ваших людей є інструменти та ресурси, необхідні для успіху. Коли ви спілкуєтеся позитивно, розширюючи можливості, ви допомагаєте своїм співробітникам досягти успіху. Якщо ви не можете знайти спосіб поводитися з людьми з повагою та заохоченням, наймайте менеджера для роботи з персоналом. Це є проактивним і вирішення проблеми. Не дозволяйте своїй поведінці знищити вашу компанію. Коли ми дивимося на лідерство таким чином, ми бачимо, що гнів не має місця; вона не відіграє жодної ролі у просуванні ваших співробітників до успіху - їх чи ваших. Ви знаєте ті компанії, про які я згадував на початку цієї статті? Хороші співробітники залишили, щоб знайти кращий досвід де-небудь ще. Компанії залишилися боротися, щоб вижити. Все тому, що «керівництво» було сердито.
