Більшість компаній оцінюють продуктивність працівників, виходячи з того, чи задовольняли вони цілі своєї роботи, але цілі ефективності не завжди зрозумілі. Якщо є неоднозначність, менеджер і працівник можуть вступити в річний огляд результатів роботи з різними очікуваннями. Працівник може розраховувати на просування по службі, але замість цього отримати догану. Щоб уникнути сюрпризів, запишіть цілі роботи, які є специфічними, вимірними, досяжними, актуальними та обмеженими у часі.
$config[code] not foundВиберіть цілі, які є розумними
Цілі, які є специфічними, запобігають неоднозначності, яка може змусити співробітників піти в одному напрямку, тоді як менеджери очікують іншого. Вимірні цілі забезпечують чіткі цілі, а не абстрактні, які можуть привести працівників до думки, що вони досягають успіху, а їхні керівники можуть подумати про протилежне. Цілі, які не є дійсно досяжними, скоріше за все зірватимуть, ніж мотивувати співробітників до їхнього найкращого. Відповідні цілі мають сенс і цінність як для працівника, так і для менеджера, що відповідає прямим обов'язкам та прагненням працівника. Здійснення цільових завдань забезпечує співробітника та менеджера тимчасовою шкалою для планування звітів, обговорень та оцінок. Зібрані всі ці фактори являють собою SMART цілі, які можуть забезпечити успіх працівника, менеджера та компанії.
Нуля в деталях
Процес написання цільових показників зазвичай починається з корпоративної мети високого рівня, а потім витікає вниз, при цьому кожна нова група або людина обнуляється на більш детальну інформацію. Для неспецифічної корпоративної мети "підвищення ефективності виробництва на 5 відсотків", один департамент може встановити мету "скоротити час роботи машини на 5 відсотків". Далі, кожен працівник відділу встановлює цілі на основі індивідуальних обов'язків, вирішуючи питання профілактики, перемикання змін та інших факторів, які можуть викликати або подовжити час роботи машини. Подумайте про цей процес як про перехід від аероплана загального рельєфу до вигляду на рівні землі. Цілі продуктивності працівників повинні відображати те, що відбувається на місцях. Потім керівники можуть оцінювати працівників на основі чітких фактів, а не почуттів або уявлень.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingФакти не залишають місця для аргументів
Перш ніж надсилати керівництву письмових цілей ефективності для затвердження або прийняття відповідальності за їх виконання, переконайтеся, що висловлювання цілей містять оцінки на основі фактів. Не забудьте застосувати SMART. Перевірте конкретні деталі; що високий "поліпшити ефективність" об'єктив не є достатньо конкретним. Шукайте вимірювані цілі, використовуючи цифри, такі як відсотки, суми в доларах або кількості. Підтвердьте, що кожна мета є дійсно досяжною та доречною: працівник фінансів, який щодня витрачає на обробку рахунків-фактур, не може запобігти поганій якості продукції від доставки. Якщо немає місця для аргументу з боку менеджера або працівника щодо очікуваного, єдине, що залишилося зробити - це застосувати обмеження часу, яке відображається, коли результати підлягають визначенню та коли оцінюється прогрес.
Продовжуйте рухатися до цілей
Після того як цілі визначені, відповідальність працівника - вжити заходів - що важко зробити, якщо цілі забуті після їх подання. Не просто вводити висловлювання цілей продуктивності в базу даних людських ресурсів. Запишіть їх у форматі, який можна розмістити на дошці оголошень, стіні кабіни або навіть шпалерах комп'ютера, щоб цілі були видимі щодня. Розгляньте можливість використання електронної таблиці для відстеження прогресу. Вкажіть ціль у першій колонці. Після цього кожен наступний стовпець може визначати місяці, тижні або дні, залежно від очікуваного часу для його завершення. Моніторинг прогресу на основі відсотка або кількості підрядних завдань завершено.
