Оцінки ефективності корисні для роботодавців і працівників, оскільки вони гарантують, що вони знаходяться на одній сторінці, коли йдеться про те, що компанія очікує від працівника. Вони також допомагають обом сторонам відстежувати і оцінювати, як відбуваються речі, і що необхідно змінити. Встановлення цілей цих оглядів допомагає керувати співробітниками та надає кращі орієнтири для оцінки питань компенсації та просування по службі.
Крива навчання
Встановіть короткострокові цілі орієнтації для нових працівників і заплануйте перегляд результатів роботи на 30-90 днів після їх приходу. Цілі цього першого огляду можуть включати вивчення та дотримання внутрішньої політики та процедур компанії, вивчення конкретних вимог до роботи та розвитку навичок міжособистісного спілкування та становлення частини команди.
$config[code] not foundЦілі результату
Вихідні цілі зосереджуються на конкретних результатах або на досягнутому працівнику, на відміну від результатів діяльності, які зосереджуються на тому, як працівник досягає результатів. Під час щорічного огляду оцінюйте цілі результатів працівників, які включають продуктивність та ефективність. Продуктивність є еталоном кількості робіт, які виконує працівник, а ефективність зосереджується на якості роботи. Наприклад, співробітник відділу продажів може відкрити 15 нових облікових записів, але проблеми з контрактами, обслуговуванням клієнтів і поточними комунікаціями призводять до отримання лише 12 облікових записів, які приносять прибуток і повторно підписуються. При встановленні цілей продуктивності, таких як кількість продажів або скорочення витрат, включіть цілі ефективності для кожного з них, щоб запобігти спробам працівника досягти цілі результату, вирізавши кути або взявши ярлики.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingЦілі ефективності
Встановіть цільові показники для працівників, такі як скорочення їхнього часу та витрат на виконання своєї роботи, зменшення помилок, збільшення швидкості та збільшення роботи. Якщо працівник робить свою роботу таким же чином, як він це робив на початку року, це може бути ознакою того, що працівник удосконалив свою роботу, але він також може припустити, що він не доклав зусиль для вдосконалення своїх методів. Зустрічайтеся з працівником на початку року і запитайте, чи він повинен змінити будь-які його методи роботи, яку підтримку він повинен зробити, і що ви можете зробити, щоб допомогти. Така підтримка може включати надання співробітникам нового програмного забезпечення, відправлення його на семінар або забезпечення внутрішньої підготовки.
Загальні навички бізнесу
Щоб допомогти співробітникам підготуватися до більшої відповідальності та підвищити вашу здатність наймати працівників зсередини, ставите перед собою завдання покращення професійних навичок, не пов'язаних з однією конкретною роботою. Пропонуйте відшкодувати навчання для занять або семінарів у сфері управління часом, комунікацій, лідерства, побудови команди або навичок обслуговування клієнтів. Здійснюйте опитування серед персоналу низького рівня для оцінки погляду співробітників на ваших менеджерів та отримання пропозицій щодо їх покращення. Попросіть ваших керівників переглянути потреби у підвищенні кваліфікації своїх підлеглих та визначити співробітників, які можуть бути майбутніми менеджерами.
