Дослідження талантів 2018 року, проведене компанією CSO Insights, показує, що 84% лідерів продажів не вважають, що у них є команда, яка їм потрібна для успіху. Навіть з такими очевидними проблемами талантів, експерти з продажу не включають всі показники, необхідні для отримання найкращого найму.
Наймання команди продажів
Seleste Lunsford, керуючий директор CSO Insights, виступив з тенденціями розвитку малого бізнесу, щоб надати певну інформацію про ці виклики та те, що малі підприємства можуть зробити для їх вирішення.
$config[code] not found«Управління продажами з точки зору талантів завжди було складним завданням. Важко знайти людей, спрогнозувати, хто досяг успіху і зберегти їх », - каже вона.
Для Лунсфорда фіксація роз'єднання полягає у зміні та розширенні фокусу найму.
Розгорніть оцінки
Вона каже, що, незважаючи на всю технологію, доступну для заповнення місцями на збутових групах, менеджери з найму все ще занадто тяжіють до традиційних критеріїв.
"Якщо хтось робить свої номери, вони повинні бути хорошими", - говорить вона, підкреслюючи, як цей спосіб мислення працює. Цей підхід не говорить про всю історію того, що відбувається, як, наприклад, якщо представник успадкував «солодку» територію.
Дослідження виявило інші проблеми з процесом найму. Наприклад, дані звітів вимагають 4 місяці, щоб набрати і ще 9 місяців, щоб набрати рекрутівців до повної продуктивності. Крім того, малі підприємства покладаються на своїх провідних виконавців продажів, не оцінюючи їх належним чином для зміцнення індивідуальної та всієї команди.
Вирізати глибший валок
Lunsford припускає, що оцінки необхідно скоротити більш глибокі смуги. Стратегія талантів, яка включає в себе профілі, що підтримуються наукою, включаючи нематеріальні активи, такі як пісок і рішучість, є частиною відповіді. Будь-які критерії повинні включати маркери, такі як освіта та досвід, а також більш особисті критерії.
«З виснаженням на рівні 16% і середнім зростанням на 9%, лідер продажів може значно прискорити трансформацію протягом 2 років, якщо наймати та розвивати потрібних людей належним чином», - каже вона.
Створити профілі, що підтримуються наукою
Існують нові інструменти, які прагнуть заповнити прогалини. Вони включають в себе онлайн-вікторини, які попередньо важко відстежувати навички, такі як навчання спритність і зміна готовності, а також комфорт з технологією і наполегливості. Приклад - швидкість профілювання.
Лунсфорд пояснює: «Деякі організації почали використовувати ці тести особистості або прогностичні оцінки. Вони порівнюють результати одного кандидата з десятками тисяч інших людей, щоб дізнатися про особисті атрибути кандидата.
Зібрані дані не лише допомагають у процесі найму. Стратегії нових талантів також допомагають спеціалізованим співробітникам з продажу оптимізувати свої навички.
За допомогою цих додаткових даних менеджери з продажу можуть отримати більш повне уявлення про кандидатів, спираючись на набагато глибше, ніж той, який вони отримали від резюме та інтерв'ю. У випадку малих підприємств на ринку існують певні індивідуальні рішення, що задовольняють певні потреби.
Здійснюйте оцінку ваших продавців
"Вони стали досить складними", говорить Лунсфорд. "Зараз є фактичні оцінки, які зараз зосереджуються тільки на торгових людях".
Те, як кандидати відповідають на поставлені питання, дозволяє менеджерам з персоналу та іншим статистично оцінювати деякі їхні риси особистості. Це, у свою чергу, допомагає малим підприємствам більш точно передбачити, як їхні команди будуть реагувати на зміни, коливання ринку та інші змінні.
Фото через Shutterstock
4 Коментарі ▼
