Останнім часом існує багато хороших веб-записів про корпоративну культуру. Business Insider має серію від Тенденції малого бізнесу регулярна Ліза Бароне про корпоративну культуру та інновації. І Тоні Сіхе з Заппоса випустив хвилю повідомлень у блозі з посадою про культуру в Інк. Мені дуже подобається список основних факторів корпоративної культури та інновацій у Лізі. А хто хотів би сперечатися з успіхом Тоні і Заппоса?
$config[code] not foundАле поки що, як добре, як я радию, я не можу не дати жодних застережень щодо старомодного впровадження, особливо коли корпоративна культура стосується малого бізнесу.
1. Культура не є Корпоративні в малому бізнесі
Ми не повинні писати про корпоративну культуру в малих підприємствах, оскільки малі підприємства мають свої унікальні культури, але вони не є корпоративними. Існує реальна різниця між культурою, якою ви і я маємо справу з нею в малому бізнесі, і корпоративній культурі у великих підприємствах.
Великі компанії можуть створювати корпоративні культури та керувати ними в довгостроковій перспективі, оскільки вони є мозаїкою стратегій і політик. Коли я займався консультаціями з Apple Computer, IBM, Xerox і Hewlett-Packard в 1980-х і на початку 1990-х років, культурні відмінності були очевидні, хоча всі вони були великими компаніями в одній галузі. Недарма дослідження та академічна дискусія зосереджують увагу на культурі у великих організаціях. Корпоративна культура - це те, на чому верхній рівень управління може вирішувати і диктувати, якщо вони ефективні, по всій організації. Не те, що це легко, але це можливо.
2. Ви не можете підробити
Хоча, можливо, великі компанії з часом можуть впливати на культуру з рішеннями високого рівня, в стартапах і малому бізнесі культура визначається діями власника-оператора-менеджера, періодом. Його дії, а не слова. Саме ці ідеї виграють, і чиї ідеї виграють, хто і що піднімається, і хто і що падає. Чи даєте ви цьому замовнику продукт заміни? Ви повертаєте ці гроші? Чи відповідає людина, яка завжди затримується? Ви слухаєте пропозиції?
Ви не можете прочитати список порад щодо корпоративної культури та вирішити змінити вашу. Спершу потрібно змінити себе.
3. Просто приємно не обрізати його
Цей тонкий, важко пояснити добре, але також критично. Література з корпоративної культури багато в чому стосується гуманізації великої корпорації, оскільки в більших організаціях є припущення, що особи, особистості, переконання і такі втрачаються в більшій кількості. Оскільки бізнес-метрики та холодовий аналіз передбачаються, культура в бізнес-літературі звучить як зустрічна культура: поради Лізи Барона, наприклад, включають «скасування ієрархії, підтримка помилок і надання людям доступу до інформації».
У малому бізнесі, навпаки, ми прагнемо підкреслити особистість і забути метрику і аналіз. Більшість з нас плутають культуру малого бізнесу зі мною. Озираючись назад на власне управління малим бізнесом у період між 1995 і 2007 роками, контр-культурні цінності 1960-х років я не оптимізував ділову сторону культури малого бізнесу. Мені не вистачало достатньою владою. Здавалося, що всі мені дуже подобалися, але нам було потрібно більш жорстке управління. Ми пропустили справжню трудову етику в часи кризи. Добре, насправді, ми пропустили рази. Моя дочка на цьому працює краще, але це важко. Ми повинні були бути більш ієрархічними, жорсткішими на низьку продуктивність і більш обережними щодо доступу до інформації.
Було б непогано, якби всі любили свою роботу, але ніхто не любить її, як ви, а бізнес повинен йти далі, неважливо їм це подобається чи ні. Що про це говорить ваша культура малого бізнесу? Я не говорю, що милі хлопці (у цьому випадку обидва хлопці) фінішують останньою, як кліше, але вони не закінчують перше, що часто. Щоб змусити працювати в команді, потрібно бути десь посередині між гарним і твердим носом, і коливатися між крайностями з великою кількістю тонких налаштувань, і багато змін.
4. Стилі лідерства та управління не узагальнюються
І все гірше. Це відгалуження пункту 3 вище. Правильне поєднання жорстких і гуманізованих буде працювати для однієї людини, але не наступної. Деякі люди взагалі не потребують нагадувань, інші потребують постійного тиску.
Це не просто люди, які настільки дратівливо індивідуальні, непередбачувані і важко класифікувати; організації та групи в межах організації мають таку ж якість. Один вид керівництва працює для однієї людини, в одній роботі, а не для будь-якої наступної особи або наступної роботи. Вашим творчим людям потрібні натхнення та гнучкість, за винятком тих, хто потребує постійного розчарування. Ваш телефон з клієнтами потребує жорсткого планування та дисципліни, а також співчуття, окрім тих, хто цього не робить. Тим часом ви постійно перебуваєте в одній особі, і саме це визначає вашу культуру малого бізнесу.
Те, що ви робите, буде наслідувати тривожно непередбачуваним чином.
5. Підприємства, люди та потреби змінюються з часом
Сумний, але правдивий: самостійний стартер 10 років тому може бути проблемою сьогодні. Ця особа, яка тоді не потребувала управління, може знадобитися багато керівництва зараз. І це в 10 разів важче зробити відразу після того, як ви встановили свої стилі, стосунки та очікування, висловлені чи ні.
Таким чином, культура, яка принесла вам там, не може бути такою, яку потрібно зберегти там. Ви помітили, як часто засновники, які побудували компанію, не є тими ж людьми, щоб взяти ту ж саму компанію до сходів зростання? Це є частиною причини, чому і чому ні.
5 Коментарі ▼
