Програма наставництва у вашій організації може бути безпрограшною для всіх: вона надає молодим професіоналам необхідну кар'єру, дозволяє більш досвідченим працівникам отримати доступ до свіжих перспектив і може допомогти поліпшити культуру компанії та підвищити продуктивність. Для того, щоб процес був найбільш успішним, почніть з гарного планування та переконайтеся, що програма узгоджується з цілями організації.
$config[code] not foundОцінити потреби організації
Перш ніж розробити програму наставництва, зробіть дослідження, щоб дізнатися, де знаходяться прогалини в організації, і де існуюча практика потребує певного поліпшення. Шукайте сфери знань, яких не вистачає, або сектори організації, в яких люди потребують більшої підтримки. Ознайомтеся з основними цінностями організації, загальними цілями та місією, щоб отримати уявлення про те, як наставництво могло б допомогти задовольнити конкретні потреби організації, пропонує Девід Хатчінс з Товариства з управління людськими ресурсами.
Визначте наставників та вихователів
Маючи гарне уявлення про цілі організації, визначте групи, які найкраще б обслуговувалися, якщо мати наставника. Звичайно, люди, які починають роботу в організації, повинні бути в списку, але ви також можете мати професіоналів середньої кар'єри, які не виконують свого потенціалу. Перегляньте свої посадові інструкції, щоб отримати уявлення про те, що від них очікується, і які навички або обов'язки вони можуть потребувати допомоги в покращенні. Потім визначте вищих або більш старших співробітників, які володіють знаннями, якими ви хочете, щоб ці вихованці отримали вигоду. Використовуйте огляди або розмовляйте один-на-один з потенційними наставниками та вихователями, щоб оцінити відкритість співробітників до програми наставників, і чи буде наставництво один на один або група працювати краще для вашої організації. Підібрати учасників самостійно або дозволити учасникам обирати один одного.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingЗабезпечити структуру
Ваша програма повинна мати чіткі вказівки для наставників та вихователів, але ці протоколи залежатимуть від того, як ви структурували програму та хто залучений. Якщо ви займаєтеся груповим наставництвом, пропонуйте офіційну програму навчання для наставника, який відповідає за групу, якщо це можливо, тоді викладіть ваші очікування щодо відвідування та участі кожного члена. Ви також можете відправити учасників на семінар наставництва, щоб дізнатися про мотузки. При наставництві «один на один» можна, наприклад, просто вимагати певної кількості зустрічей на місяць або квартал. Мати як наставників, так і наставників встановлювати цілі та регулярно перевіряти ці цілі. Чітко визначте тривалість програми наставництва, яка дозволить членам змінити наставників або припинити свою участь у певному періоді.
Оцінюйте та вдосконалюйте Програму
Після розробки нової програми, це може зайняти деякий час, щоб отримати це право - і отримання зворотного зв'язку від учасників програми допоможе вам зробити це. Створюйте опитування або зустрічайтеся індивідуально з учасниками програми на регулярній основі, щоб дізнатися, як відбувається цей процес. Наприклад, запитайте наставників, якщо програма змусила їх почувати себе більш вповноваженими, передаючи свої знання та оцінюючи продуктивність праці наставників. Якими б не були цілі вашої програми, знайдіть спосіб, за допомогою якого ви зможете визначити, чи були ви успішними, радить Сара Кесслер у статті про сайт журналу Inc. за 2010 рік. Виходячи з цього зворотного зв'язку, змініть свою програму, як це необхідно, і продовжуйте робити те, що принесло найбільший успіх.
