Оцінювання результатів діяльності оцінюють досягнення цілей працівником, а також визначають сфери для вдосконалення та фонди для підвищення заробітної плати та підвищення рівня заробітної плати. Але в центрі уваги оцінювання ефективності є минуле, а не теперішнє, короткострокове, а не довгострокове виконання, а індивідуальне, а не командне досягнення. Як наслідок, багато працівників та керівників сприймають оцінювання ефективності як погані заміни менеджерам, які ефективно керують розвитком та ефективністю підлеглих. Багато підприємств прийняли нові методи оцінки ефективності, які, в ідеалі, зосереджені на коучингу та постановці цілей.
$config[code] not foundОцінка колег
Замість того, щоб проводити традиційну оцінку діяльності, керівництво може вибрати декількох членів робочої групи співробітників для проведення експертної оцінки. У цьому випадку формується консенсус щодо роботи члена команди, що ґрунтується на знаннях його співробітників з перших рук про його роботу та здібності. Співробітники могли б задокументувати ці знання як відповіді на задані питання. Наприклад, «Чи виконує ваш член команди всі завдання?» Та «Чи ефективно член команди демонструє необхідні навички роботи та знання?» Менеджер переглядає задокументовані відповіді команди та надає відгуки працівників на основі оцінок експертів.
Зворотній зв'язок на 360 градусів
Компанії, які використовують метод оцінки зворотного зв'язку на 360 градусів, а не традиційну оцінку, вважають за краще оцінювати ефективність роботи працівника на основі думки більше ніж однієї особи про роботу співробітника. Обстеження на 360 градусів поєднує в собі конфіденційні зауваження колег, керівників та підлеглих працівників щодо результатів роботи працівника, щоб сформувати всебічне уявлення про сильні та слабкі сторони співробітника. Запитаннями, що стосуються опитування, можуть бути: «Як би Ви оцінили якість роботи членів вашої команди?» Та «Чи слухач команди прислухається до керівництва?» Менеджер співробітника ділиться результатами опитування з працівником під час індивідуальної роботи зустрічі. У цей час менеджер також обговорює будь-які теми та тенденції, які виявили опитування, такі як невиконання завдань. Потім працівник співпрацює з менеджером з метою встановлення цілей саморозвитку - основної мети 360-градусного обстеження зворотного зв'язку - для вирішення будь-яких проблем продуктивності та просування своєї кар'єри.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingПопередній перегляд продуктивності
Попередній перегляд продуктивності є альтернативою перегляду продуктивності, яку менеджер може використовувати для тренування працівника на користь поведінки на робочому місці, а не обговорювати попередню роботу. Семюель Кульберт пише в 2012 році «Wall Street Journal» статтю «Позбавтеся від перегляду продуктивності!», Що попередній перегляд продуктивності надає менеджеру і працівникові можливість обговорити шляхи їх спільної роботи в якості партнерів для досягнення спільних цілей. Під час попереднього перегляду продуктивності кожна людина описує дії, які може виконати інша людина для досягнення цілей, які можуть включати збільшення продажів або підвищення продуктивності. Наприклад, працівник може попросити менеджера зареєструвати його в класі для нещодавно встановленої системи продажів. Менеджер або працівник можуть запланувати попередній перегляд продуктивності на основі необхідності.
Коучинг
Менеджери тренують працівників на успіх, надаючи зворотний зв'язок протягом року, а не один момент часу з оглядом продуктивності. Управлінський тренінг сповіщає працівника про те, що він робить правильно чи неправильно, поки не стало занадто пізно, щоб зробити необхідні виправлення для досягнення найкращих результатів. Коучинг дозволяє менеджерам і співробітникам обмінюватися інформацією та ідеями, а також попереджає працівників про те, що менеджери вважають «хорошими показниками». Тренери пропонують рекомендації щодо кращих практик і допомагають працівникам вирішувати проблеми і забезпечувати послідовне нагадування про відповідальність співробітника для досягнення конкретних цілей.
