Щоб конкурувати у світі, що постійно змінюється, підприємства повинні часто змінюватися. Організаційний розвиток - це шлях до вдосконалення компанії через цей процес змін. Ефективно організований розвиток компанії зосереджується на найкращому використанні працівників компанії. Відділ кадрів відіграє життєво важливу роль у цьому розвитку, набираючи висококваліфікованих людей, які вписуються в культуру компанії. Відділ управління персоналом також управляє зростанням працівників шляхом навчання і заповнює прогалини у працевлаштуванні, щоб допомогти забезпечити конкурентні переваги.
$config[code] not foundСтратегічне планування
Стратегічне планування відбувається на найвищих рівнях організації. Виконавчий директор викладає, де він хоче, щоб компанія була в певні моменти часу, як через п'ять років. Він зазвичай шукає командний підхід, що включає вищих керівників людських ресурсів. Завданням виконавчої служби HR є проаналізувати, де компанія не має таланту, і де талант переповнюється. Звідти, відділ кадрів реалізує систему для забезпечення більшого балансу. Наприклад, він може запропонувати політику виснаження в тих областях, де необхідне скорочення праці та заохочувати достроковий вихід на пенсію. В інших випадках він може рекомендувати звільнення, хоча зазвичай це є останньою можливістю. Щоб заповнити вакансії, HR може рекомендувати пасивні або активні зусилля з підбору персоналу, залежно від мети. Пасивні зусилля включають розміщення оголошення про вакансії. Активні зусилля включають підбір сильних кандидатів від інших компаній.
Аналіз роботи та дизайн
Під час реструктуризації або при оцінюванні необхідних змін представники з персоналу проводять аналіз роботи деяких або всіх позицій у компанії. Це передбачає вивчення обов'язків, пов'язаних з позиціями, та забезпечення їх узгодження з організаційними планами розвитку компанії. Наприклад, скажімо, генеральний директор хоче скоротити чиновницький персонал, поєднавши посади в одну головну адміністративну роль. Співробітники людських ресурсів можуть переглядати обов'язки персоналу, брати інтерв'ю у працівників та спостерігати за їхніми діями, щоб вирішити, куди їх обрізати. Звідти, менеджер з персоналу може розробити посадову інструкцію для адміністративного професіонала з більш високими повноваженнями і, можливо, більш високою оплатою. Це простий приклад. Насправді, аналіз роботи може бути досить складним і вимагати використання програм, фокус-груп і теорії, розроблені з наукових досліджень.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingНавички набору персоналу
Був час, коли відділ людських ресурсів був відомий як відділ кадрів, і його основні обов'язки полягали у розміщенні заявок, переадресації кандидатів у відповідні відділи та обробці нових документів. Ті дні минули. Професіоналам з персоналу тепер покладено завдання пошуку та найму талантів. Як такі, вони відіграють активну роль у підборі та інтерв'юванні кандидатів, а також допомагають виконавчому персоналу приймати рішення щодо того, кого найняти. Професіонали з персоналу повинні знати найкращі місця для реалізації нових робочих місць. Вони також повинні бути в курсі змін у трудовому законодавстві. Персонал з персоналу, особливо менеджерів, часто консультується з питань найму, припинення і дисципліни. Під час процесу відбору менеджери з персоналу, разом з панелями наймання, проводять співбесіди, щоб вирішити, які кандидати найкраще підходять для роботи та компанії.
Ділова справа
Допомога в організаційному розвитку означає наявність розумного розуміння бізнесу, щоб зрозуміти, які типи змін можуть підвищити прибутковість компанії. Генеральні директори та інші менеджери хочуть цифри, і вони очікують, що персонал HR надасть ці цифри. Професіонали з персоналу повинні мати змогу спроектувати суму коштів, яку може заощадити організація, скорочуючи деякі робочі місця, об'єднуючи інші та створюючи нові, або як витрати на певні програми можуть поліпшити бізнес і його результат.
Дотримання відповідності
Власники та менеджери бізнесу розуміють, що організація не може розвиватися у повному потенціалі під час суперечок з правовими проблемами. Хоча багато компаній мають юридичні відділи, вони часто звертаються до департаментів з персоналу для забезпечення відповідності операцій законам і нормам. Співробітники з людських ресурсів планують та виконують обов'язкові інформаційні заняття з таких питань, як профілактика сексуальних домагань. Департамент також проводить обширні перевірки на багатьох кандидатах, щоб захистити компанію від недбалих претензій щодо найму.
