EEOC поставила компанії в складне становище щодо використання кримінальних перевірок, щоб перевірити кандидатів на роботу. Це пояснюється тим, що компанії зобов'язані відбирати злочинців, але тепер вони стикаються з потенційною відповідальністю за те, що саме так. Тут я поясню причину конфлікту і те, як компанії можуть найкраще захистити себе.
Чому компанії використовують перевірки кримінального походження
Згідно з даними Товариства з управління людськими ресурсами, 70-80% компаній використовують перевірку на наявність кримінальних даних. Федеральний суддя Роджер Тітус нещодавно відзначив, що навіть EEOC використовує кримінальні перевірки у процесі найму. Компанії використовують перевірки злочинного походження з кількох причин і перераховані нижче три кращі:
$config[code] not found1) Більшість компаній просто не хочуть наймати небезпечних або нечесних людей.
2) Компанії можуть бути пред'явлені позови за недбале наймання та утримання, якщо вони наймають людину з відомими кримінальними схильностями.
3) Деякі компанії зобов'язані законодавчо заборонити злочинців на певні посади.
Справа проти використання кримінальних перевірок
Існує ризик, що загальне виключення засуджених злочинців у скринінг зайнятості матиме дискримінаційний вплив на меншини. Расові меншини мають непропорційні показники засудження.
Наприклад, афроамериканці становлять приблизно 13% загального населення, але на них припадає 40% населення у в'язниці. Департамент праці США надає статистичні дані та пояснення вказівок ЄЕОК щодо правозастосування. Занепокоєння, яке висуває ЄЕОК та організації з прав громадян, полягає в тому, що загальне виключення осіб, які мають судимість, виключає більшість меншин та створює ризик дискримінації зайнятості.
Рішення EEOC та спроби її застосування
EEOC розпочала агресивну кампанію проти використання кримінальних перевірок. Вони подали до суду ряд компаній, у тому числі BMW і General General, над їх використанням кримінальних перевірок. EEOC зобов'язав ці компанії дискримінувати меншини за виключення всіх заявників з кримінальними справами. EEOC стверджує, що компанії не можуть виключити всіх заявників, які мають судимість. Для цього, кажуть вони, буде дискримінація меншин.
Натомість компанії повинні оцінювати кожну ситуацію індивідуально та визначати, чи є судимість заявника справжньою дискваліфікацією.
Назад до EEOC і плутанини для бізнесу
Федеральний суддя нещодавно відхилив одну з справ про проведення перевірки ЄЕОК і різко розкритикував ЄЕОК за подання справи. Суд встановив, що не було жодних доказів дискримінації зайнятості. Суддя заявив, що компанії, які використовують кримінальні перевірки, були «розумними і відповідним чином пристосовані до мети забезпечення чесної робочої сили».
Компанія в такому випадку, компанії Фрімен, перевіряли за переконаннями, які відбулися за останні сім років і не переглядали арешти. Суддя відхилив аргумент EEOC, що цей процес скринінгу негативно вплине на меншини. The Wall Street Journal пропонує більш детальну інформацію про рішення суддів.
Як використовувати фонові перевірки і залишатися поза біди
Тепер, коли суди відхилили позицію Комітету з перевірок, яким чином підприємства повинні використовувати попередні перевірки для перевірки заявників? Найбезпечніший спосіб дій полягає у дотриманні правил EEOC, оскільки вони можуть продовжувати свої зусилля з примусового виконання.
Ось короткий опис найкращих практик:
- Проводити перевірку передумов тільки після того, як зроблено умовні пропозиції щодо працевлаштування
Найкращим способом контролю ризиків є зменшення кількості перевірок. Не запускайте перевірки на фоні всіх заявників. Замість цього, зробіть свою пропозицію на роботу за умови проходження перевірки фону.
Це дозволить значно скоротити кількість фонових перевірок і уникнути численних інших складних питань (перевірки фону часто виявляють іншу конфіденційну особисту інформацію, яка може створити інші підстави для позову).
- Змінити використання інформації про історію злочину
Тільки шукайте кримінальні судимості, а не арешти. Арешти не означають багато, тому виключають їх. Розглянемо обмежувальні переконання на 7-10 років. Проводити індивідуальне розслідування в кожному конкретному випадку, щоб визначити характер злочину та його відношення до цієї посади.
Наприклад, якщо заявник звертається до водія вантажівки і він має пов'язані з водієм правопорушення, ви можете безпечно виключити заявника. Однак, якщо заявник має 30-річну судимість за порушення спокою, то це правопорушення має бути проігноровано, оскільки воно не стосується можливості заявника керувати вантажівкою.
Крім того, дайте заявникові можливість пояснити ситуацію. Справа полягає в тому, щоб використовувати кримінальну довідкову інформацію у розумному індивідуалізованому порядку замість широкої політики систематичного виключення.
- Постійна політика
Важливо мати послідовну політику щодо того, як використовуються перевірки злочинного походження. Якщо до людей ставляться по-різному, то компанія буде відкритою до заяв про дискримінацію зайнятості. Це ставить роботодавців в головоломку, оскільки EEOC хоче, щоб компанії розглядали кожну кримінальну історію на індивідуальній основі. Це робить практично неможливим створення дійсно послідовної політики, оскільки суб'єктивність втягнеться в індивідуальні запити.
Компаніям доведеться документувати кожен випадок і пояснювати основу для кожного рішення. Доки існує логічна основа для кожного рішення, компанія повинна спростувати будь-які твердження про дискримінацію, якщо вони виникнуть.
Висновок
EEOC ставить роботодавців у складну ситуацію з агресивними зусиллями, спрямованими на примусове виконання кримінальних перевірок. В даний час не існує ідеального рішення. EEOC має змінити свою позицію і видати чіткі реалістичні рекомендації для компаній.
Тим часом компаніям потрібно пройти тонку лінію та вести точні записи, щоб підтримати кожне рішення, що стосується злочинної історії заявника.
Перевірте фото через Shutterstock
16 Коментарі ▼
