Оцінки та оцінки працівників є одними з найважчих зустрічей, і написання звіту може створити конфлікт або страх. Замість того, щоб бути менеджером, який прищеплює негативні почуття до своїх працівників, ви можете написати свою оцінку таким чином, щоб працівник відчував готовність відповідати новим викликам або вирішувати поточні проблеми.
Визначте критерії для розгляду. Будь-який менеджер, який перейде в огляд повністю суб'єктивно, буде поважатися менше, і All Business відзначає, що багато співробітників вже знаходять письмові відгуки як "штучні і несправедливі". Хороша ідея полягає в тому, щоб подумати про роль розглянутого працівника, створити категорії щодо цієї ролі (пунктуальність, робоча етика, здатність дотримуватися термінів тощо) і використовувати цифрову шкалу для оцінки ефективності працівника. Наприклад, для кожної з наведених вище категорій зробіть числову шкалу (від однієї до п'яти) і окружність, яка найкраще підходить. Для пунктуальності, якщо працівник завжди вчасно, він отримає 5; в основному вчасно, 4; середня пунктуальність a 3; менше, ніж бажана пунктуальність, a 2; і послідовно запізнюватися, 1. Надати співробітникам свої копії звіту.
$config[code] not foundПідготуйте звіт на основі поточних умов - іншими словами, як працівник зараз виконує. Переосмислення перших кількох тижнів історії роботи працівника - часто найскладнішого і незручного - змусить працівника почуватися зневіженим і невмотивованим. Допоможіть, яким чином працівник вносить внесок, зазначте, де вона може краще працювати, і рекомендуйте способи, якими співробітник може зробити свій внесок у майбутньому. Наприклад, ви могли б сказати: "Ви дійсно зросли у своїх навичках Excel, і я хотів би додати на деякі роботи з Visio зараз".
Оцінюйте на основі власних спостережень, а не чуток. Офісні плітки не є точним показником продуктивності працівника. Наприклад, кажучи: "Я чую, що багато співробітників бачать вас з особистими сайтами електронної пошти відкритими", це призведе до того, що працівник буде почувати себе засмученим і вразливим. Доведіть пункт, якщо ви самі це бачили.
Використовуйте конкретні приклади для перевірки співробітників. У будь-якому спостереженні - позитивному чи негативному - будьте впевнені, що маєте приклад для його резервування. Наприклад, якщо ви хочете, щоб працівник відзначив свою пунктуальність, скажіть: "Я ціную дні, коли ви потрапите в офіс до 8:30. Можливо, якщо ви збираєтеся пізніше, ви можете подзвонити по телефону". Працівники не будуть рости, якщо вони не зможуть зрозуміти, що вони зробили правильно чи неправильно у конкретному сценарії.
Заохочуйте працівників, що розглядаються, вказати свої цілі на наступний рік. Цей тип позитивного підкріплення робить відносини між менеджером і працівником більш взаємними і мотивує працівника досягти більше, ніж вона вже має. Запитайте: "Що ви відчуваєте, що здатні додати свої обов'язки?" або самостійно рекомендувати нове завдання: "Я думаю, що ви готові перейти до збільшення відповідальності клієнтів за рахунками".
