Все починається з інтересу заявника до роботи і, зрештою, до співбесіди з вами, менеджера по найму, в якому ви поширюєте умовну пропозицію на роботу. Тоді ви виявите, що кандидат має запис про арешт. Перш ніж скасувати пропозицію про роботу, знайте наслідки цього, спираючись на закони про працевлаштування та найкращі практики. Крім того, перегляньте, чи ви занадто вузько орієнтовані на свій обов'язок захищати організацію від потенційної відповідальності за недбале наймання проти прийняття рішень про наймання, які відповідають інтересам організації для кваліфікованих талантів.
$config[code] not foundУсунення питань засудження
Багато успішних ініціатив на державній та місцевій "заборонити коробку" усувають такі запитання: "Чи ви коли-небудь були засуджені за злочин?" від стандартних додатків зайнятості. Прихильники ініціативи базуються на наданні шукачам роботи, які інакше повинні були б відповісти "так", щоб довести, що вони кваліфіковані для роботи, перш ніж вони будуть усунені ще до співбесіди. Записи про кримінальну історію, як правило, не витягуються, поки кандидат не отримає умовну пропозицію на роботу, а кримінальна історія може включати арешти. До цього часу кандидат показав, що вона кваліфікована, і це ваша політика на робочому місці щодо арештів, які дискваліфікують її. Перегляньте свою політику щодо кримінальної історії, перш ніж негайно скасувати пропозицію про роботу.
Державні закони
Багато роботодавців не запитують про записи про арешт, так що інформація не може з'явитися, поки ваша компанія не проведе перевірку кримінальної історії. Залежно від державного законодавства та деяких місцевих законів, арешт не може бути використаний у рішенні про найм. Державне законодавство і тип промисловості або роботи можуть диктувати, чи можна навіть запитати про арешти. Наприклад, роботодавці в штаті Массачусетс і Род-Айленд не можуть звертатися до абітурієнтів із запитами про арешт або з кримінальними обвинуваченнями, які не призвели до засудження. З іншого боку, в Каліфорнії, записи про арешт не є частиною пошуку публічних записів.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingФедеральне керівництво
Комісія США з рівних можливостей зайнятості має досить вагомі докази того, чому роботодавці не повинні автоматично дискваліфікувати кандидатів на підставі записів про арешт. Це пов'язано з більшою схильністю арештів меншин, ніж до ненаціональних меншин. EEOC також попереджає роботодавців про те, щоб не вважати, що арешти є надійним показником злочинної поведінки або провісників майбутньої злочинної поведінки. З іншого боку, агентство стверджує, що роботодавці повинні враховувати обставини і тип роботи, щоб визначити, чи скасувати пропозицію про роботу на основі запису арешту. Наприклад, той, хто заарештований за звинуваченнями в наркотиках, але не засуджений, може бути більш уважним, якщо робота знаходиться в лікарні або аптеці.
Закон про чесну кредитну звітність
Роботодавці, які проводять перевірки на предмет відповідності, підпадають під дію правил Закону про справедливе кредитування. Хоча кримінальна історія кандидата може стати частиною його довідкової перевірки, FCRA спеціально забороняє звітування про арешт за повідомленнями про споживачів - це звичайно те, що ці звіти називаються - якщо вони старші 7 років. Таким чином, якщо ви отримаєте інформацію про запис про арешт, що не підпадає під дію закону, ви можете пояснити, чому ви не дотримувалися рекомендацій FCRA.
Повідомлення кандидата
Ви зобов'язані давати кандидатам копію своїх прав за FCRA, що називається "розкриттям попередніх дій". І коли ви вирішили скасувати пропозицію про роботу після отримання інформації, що, на вашу думку, дискваліфікує кандидата від працевлаштування, ви повинні надіслати повідомлення про негативні дії. Повідомлення про негативні дії надає шукачам роботи право на оскарження інформації, отриманої за допомогою попередньої перевірки. Тому знайте про політику своєї компанії щодо того, що обґрунтовує дійсний спір, якщо кандидат попросить вас не скасовувати пропозицію і можете довести, чому ви не повинні.
