Наймання неправильної особи на посаду - це дорога помилка для компанії. У недавньому опитуванні Career Builder 42% компаній повідомили, що погана оренда коштувала їм щонайменше $ 25,000 за минулий рік, а 25% повідомили про втрату принаймні $ 50,000.
Але для малих компаній, де кожен співробітник часто жонглює багато важливих обов'язків, вартість поганого найму може бути ще більш руйнівним - до $ 190,000 відповідно до звіту Асоціації сертифікованих експертів з шахрайства.
$config[code] not foundВартість поганого прокату
Окрім прямих витрат, таких як заробітна плата та пільги, погані працівники також накопичують непрямі витрати на втрату продуктивності та можливу необхідність наймати та наймати заміщає працівника.
Ці працівники також потребують більшого нагляду; Фінансові директори повідомили, що наглядові органи витрачають 17% свого часу на управління незаможними працівниками. Це майже день на тиждень.
Крім того, 95% опитаних повідомили, що поганий прокат негативно впливає на моральний стан на робочому місці. У невеликих компаніях поганий працівник може легко отруїти робоче середовище для всіх.
Щоб уникнути найму неправильної особи, є декілька важливих кроків, які необхідно виконати, перш ніж приймати на роботу.
Зберігайте ваші посилання закрийте
У вищезгаданому опитуванні Career Builder, 21% компаній визнали, що наймали погано, тому що вони не знайшли часу для належного тестування та дослідження навичок працівника.
Хоча майже всі компанії беруть інтерв'ю перед наймом, потенційні працівники прагнуть роздувати свої здібності і презентувати свої самі поліровані себе під час цих сесій, тому вони не є найкращим показником того, що дійсно принесе співробітник до вашої компанії. Резюме, які структурують і самі запитують працівників, мають тенденцію бути ще менш показовими в майбутньому.
Девід Голдберг, генеральний директор компанії SurveyMonkey, радить:
"Нехай резюме та інтерв'ю будуть використані для відхилення кандидатів, але покладатися на реальні посилання для найму людей".
Посилання можуть дати вам реальне розуміння ваших претендентів на роботу. Хоча деякі колишні начальники будуть неохоче надавати обширну інформацію, боячись бути поданими до суду, вони, як правило, готові принаймні повідомити вам дату зайнятості людини, розмір оплати праці та робочі звички (включаючи їхню здатність працювати з іншими). Ви також можете перевірити обґрунтованість навичок та досвіду, який потенційний працівник заявляв, що має бути під час співбесіди.
Найважливішим питанням, яке слід задати колишнім працедавцям, є: «Чи ви могли б передати цю особу, якщо з'явиться така можливість?» Якщо відповідь «ні», то може бути час передати цього кандидата.
Будьте активними
Не чекайте, коли до вас прийде ідеальний співробітник - виходьте і шукайте їх.
Визначте, де ваші найкращі кандидати, ймовірно, витрачатимуть свій час, чи то це певна конференція, виставка, або навіть нішова група інтересів, а також провести час там. Allyson Downey, генеральний директор weeSpring, також радить компаніям постійно забезпечувати потенційних співробітників під рукою:
"Я зберігаю пул імен в базі даних людей, з якими я збираюся працювати. Ми виявили, що це 100x надійніше, ніж екран відновлення - це подібно до Moneyball для найму. "
Але якщо ви вже не знаєте досконалого співробітника, є способи залучити потрібних талантів. Переконайтеся, що ваші списки є описовими, зрозумілими та включають щоденні завдання, посаду та будь-які необхідні навички, необхідні для роботи. Ви також бажаєте, щоб шукачі роботи отримали гарне уявлення про корпоративну культуру вашої компанії, щоб вони знали, чи будуть вони добре підходити перед подачею заявки.
Наприклад, багато малих підприємств вимагають від своїх співробітників жити в багатьох змінних ролях в компанії, тому може бути гарною ідеєю підкреслити необхідність гнучкості та адаптивності.
Удар ті шини
Практично неможливо дізнатися, як працівник буде працювати у вашій компанії, доки він або вона фактично не помістяться в цю середу. Ось чому часто є гарною ідеєю найняти кандидата на посаду на тимчасовій основі, перш ніж повністю погодитися.
Покладіть їх на тест-проект або дозвольте їм працювати над існуючим проектом у зменшеному обсязі. Це дозволить вам точно оцінити навички кандидата і перевірити, чи вони добре працюють з вашою командою.
Хоча багато малих підприємств можуть відчувати, що їм потрібно швидко заповнити свою посаду, варто витратити час на повну перевірку кандидатів або шукати кращих талантів. Це заощадить вам багато грошей і головний біль у довгостроковій перспективі, і зробить вашу компанію більш щасливим і продуктивним місцем для роботи.
Розчаровані фотографії через Shutterstock
14 Коментарі ▼
