Випуск працівників, утримання працівників, робота в команді та інші аспекти продуктивності на робочому місці спрямовані на покращення проектів змін. Але це також ті речі, на які може негативно вплинути опір працівників до змін. Якщо опір м'який, він може мати форму інерції працівника. Але основний опір може бути продемонстрований як саботаж або бунт. Отже, важливо створювати стратегії управління змінами, такі як залучення працівників до процесів зміни, які можуть мінімізувати стійкість працівників до зміни робочого місця.
$config[code] not foundЗалучити зацікавлені сторони до планування змін
Зацікавлені сторони - ті, хто зацікавлений в результатах проекту - впливають на успіх проекту. Залучення відповідних зацікавлених сторін до проекту управління змінами може прискорити його прогрес, збільшити його вартість та зменшити ризик. Ігнорування зацікавлених сторін може порушити графік проекту та призвести до невдачі проекту. Щоб найкраще забезпечити успіх проекту, керівники повинні визначити та розпочати спілкування із зацікавленими сторонами проекту на початку процесу планування проекту, щоб зрозуміти своє ставлення до проекту. Тільки тоді проект відобразить перспективи зацікавлених сторін.
Повідомте про необхідність змін
Організаційна зміна може бути відволікаючою і заплутаною, як пропонує Розабет Кантер в «Десять причин, коли люди чинять опір зміни». На думку Кантера, у першому випадку працівники часто протистоять змінам. Сара Фенсон пише в “Inc.”, що лідери повинні якомога швидше поговорити з роботодавцями щодо того, чому потрібні зміни, характер змін і чого очікуються зміни.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingЗвести до мінімуму втрату працівниками контролю
У деяких випадках зацікавлені сторони можуть чинити опір змінам, оскільки немає гарантії, що зміни дозволять досягти бажаного результату, а погана ситуація може стати гіршою, а не покращеною. Отже, люди можуть боятися втрати контролю над своїми робочими завданнями. Щоб звести до мінімуму сприйняття працівником змін як загрози, важливо, щоб зацікавлені сторони були запрошені до участі у плануванні та здійсненні змін. Важливо також, щоб зацікавлені сторони могли вибрати одну з кількох альтернатив, які необхідно реалізувати, а не бути змушеними прийняти зміни, обрані керівництвом.
Мінімізуйте порушення робочих процесів
Зі змінами можуть виникнути нові очікування працівників, поліпшення або зменшення доступу до ресурсів на робочому місці і, можливо, перепризначення або звільнення працівників. Відповідно до «Управління через зміни», опублікованого Каліфорнійським університетом, оскільки самоповага і добробут співробітників пов'язані з роботою, люди можуть відчувати себе під загрозою таких змін на робочому місці. Отже, зміна або зрив на робочому місці може призвести до стресу і медичних і поведінкових проблем працівників, які впливають на індивідуальну та групову продуктивність. Крім того, адаптація до змін потребує часу і є успішною, тільки якщо співробітники мають можливість пристосуватися до змін. З цієї причини, це гарна ідея мінімізувати зміни на робочому місці та впровадити їх у поетапні процеси.
