Щорічна або квартальна оцінка діяльності може бути корисним інструментом як для роботодавців, так і для працівників. Добре виконані оцінки надають можливість менеджерам надавати значущі відгуки співробітникам, щоб покращити їхню ефективність. Проте, коли атестація не виконується належним чином, вони можуть створити серйозні юридичні проблеми для роботодавців, крім того, щоб завдати шкоди моральному стану праці.
Оцінка ефективності як докази
На жаль, багато відносин між працівниками та роботодавцями закінчуються не дефісом, а адвокатом. Коли працівники відчувають, що вони погано поводяться на робочому місці або відчувають, що вони неправомірно припинені, вони можуть звернутися до адвоката або подати скаргу до державного органу. Під час заповнення оцінок працівників, майте це на увазі. Оцінка, яка чітко пояснює неприйнятну роботу співробітника, посилить вашу справу, тоді як неповний, неточний або несправедливий документ може завдати вам шкоди.
$config[code] not foundДискримінація
Оцінка ефективності часто виникає, коли працівники приходять за роботодавцями за дискримінацію. Закони про дискримінацію відносно широкі і, по суті, ставлять всіх у захищений клас. Згідно з федеральним законом, забороняється дискримінувати робітника на основі віку (старше 40 років), інвалідності, раси, національності, статі, релігії або стану вагітності. Багато держав також додають додаткові категорії до цього списку.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingНевідповідність
Невідповідність виникає, коли ви розробляєте свої оцінки. Якщо ви використовуєте різні форми для кожного співробітника, ви також залишаєте себе відкритими до претензій щодо дискримінації. Натомість розгляньте можливість використання тієї ж форми і тих самих стандартів, якщо не однакові цілі, для кожного працівника, який займає ту ж позицію.
Невідповідні відгуки
Хороші оцінки діяльності зосереджуються на вимірюваних аспектах роботи працівника на його роботі. Наприклад, кажучи, що продавець лише 75% щоквартальної квоти продажу є вимірним фактом. Сказати, що він "не дуже хороший", може бути правдою, але здається суб'єктивним. Кажучи, що він «сердита людина» - це особистий висновок, при цьому стверджуючи, що «він присягнув на трьох клієнтів 6 лютого» стосується конкретно поведінки на робочому місці. Надання зворотного зв'язку, яке фокусується на вимірюваних фактах і реальних поведінках, допомагає підвищити професійність оцінки та уникнути особистої упередженості. Це допоможе йому встати в суді, якщо це необхідно.
Переоцінка
Одна з найбільших юридичних проблем з оцінками виникає тоді, коли ви занадто добрі по відношенню до співробітника. Деякі менеджери вирішили уникнути незручних зустрічей, надаючи відносно хороші оцінки неефективним співробітникам. Однак, якщо ви в кінцевому підсумку вирішите звільнити цього працівника, тому що він поганий у своїй роботі, він зможе скористатися оцінкою проти вас у суді. Працівник може використовувати вогонь і оцінку разом у спробі заявити про дискримінацію. По суті, його аргумент полягає в тому, що, оскільки він настільки хороший у своїй роботі - на основі своєї оцінки - він, мабуть, був звільнений через дискримінацію.
Відплата
Після того, як працівник подав позов проти вас, оцінка її роботи стає дуже небезпечною. Майже будь-які претензії працівників - наприклад, звинувачення в дискримінації або домагання або подання компенсаційної вимоги працівника або прохання про відпустку у сім'ї та медичну допомогу - надають цьому працівнику особливий захищений статус. Якщо ви даєте цьому працівникові погану рецензію, суд може розглядати його як відплату за її вимогу, а не як чесну оцінку її роботи. Хоча насправді відплата є незаконною, просто говорити правду про проблему працівника не є, але ви, можливо, доведеться захищати себе.
