У будь-яких ділових відносинах існує можливість конфлікту. Це як Інь і Ян - там добре, і там погано.
Багато років тому я працював у компанії, де всі знали, що генеральний директор є неконфронтаційним. Були люди, які скористалися цим. Вони знали, що він нічого не скаже; він просто зітхнув. Цікаво те, що більшість людей не конфронтаційні. І ті самі люди опиняються в конфлікті.
$config[code] not foundНезалежно від того, яку позицію ви займаєте в компанії, ви ризикуєте зазнати конфлікту. Можливо, у вас є співробітник, який, на вашу думку, не має свого навантаження. Можливо, у вас є працівник, який, здається, не працює на рівні. Можливо, у вас є постачальник, який не доставляє, або клієнт, який не задоволений.
Дивіться, потенціал конфлікту є скрізь. Крім того, я стверджую, що ми виступили за конфлікт. Ми віримо, що це станеться, так і відбувається!
Давайте розглянемо приклад того, як це відбувається: скажімо, ви працюєте над проектом, і один член команди не виконує свої зобов'язання щодо мети. Ви роздратовані і розчаровані. Ви хочете щось сказати, але ви впевнені, що це закінчиться конфронтацією. Ви впевнені, що інша людина не зробить це добре; вони будуть захищатися.
Отже, ви нічого не скажете. З часом вона продовжується, і ваше розчарування перетворюється на гнів. Що буде далі? Ви підриваєте свій стек. Голоси піднімаються, напруженість висока, і захист піднімається. Тепер ви дійсно в конфлікті! Ви не вирішили свою проблему? Насправді у вас є дві проблеми. Ваш страх конфлікту призвів до двох конфліктів, коли раніше їх не було.
Частина з того, що ви не сказали нічого на початку, це те, що ви зробили деякі припущення. Ви припустили, що інша людина діє навмисно. Ви припустили, що вони не хочуть чути, що ви повинні сказати.Ви припустили, що вони будуть захищатися.
Отже, що ви можете зробити, щоб мінімізувати ризик конфлікту? Спілкуйтеся чітко і послідовно. Коли ви хочете, щоб люди працювали з вами, ваша робота полягає в тому, щоб переконатися, що ви добре спілкуєтеся. Скажіть їм мету, ваші очікування, наслідки зустрічі, а не зустрічі, ті очікування, і ваші причини для ваших рішень.
Коли люди розуміють, чому було прийнято рішення, вони більш схильні до цього. Саме ці, здавалося б, довільні рішення викликають проблеми.
Коли ви повідомляєте всі ці речі авансом, ви встановлюєте сцену. Дотримуйтесь початкового спілкування з постійним, послідовним спілкуванням про ці речі, додаючи до цього прогрес. Не думайте, що люди знають, як відбуваються речі. Залучення до бесіди - це найкращий спосіб переконатися, що на борту є всі. Це також найкращий спосіб дізнатися, чи хтось не впевнений у напрямку чи не бажає грати.
Припустимо, що люди у вашій команді хочуть домогтися успіху, хочуть зробити хорошу роботу і хочуть допомогти вам досягти ваших цілей. Тепер допоможіть їм досягти успіху, переконавшись, що вони не тільки знають цілі, але й як вони можуть допомогти вам їх зустріти. Переконайтеся, що вони розуміють очікування та наслідки. Не всі наслідки погані. Коли хтось відповідає або перевищує очікування, яке ви маєте, слід мати позитивний результат, який призводить до наслідків.
Якщо ви зробили всі ці речі, і виникає розрив, що не означає, що має бути конфлікт. Відверто кажучи, робота, яку ви виконуєте, створює ситуацію, в якій не існує потреби в конфлікті. Якщо хтось не виконує свою роль, існують кроки, які ви можете реалізувати, щоб визначити, чому їх можна вирішити:
Крок 1: Визначте бажаний результат Перш ніж розібратися з ситуацією, вирішіть, яким буде результат розмови. Це допоможе вам визначити, як ви будете підходити до цієї розмови.
Крок 2: Повторіть ціль і очікування Це гарна ідея, щоб почати розмову з нагадуванням того, що очікують. Ви створюєте основу для обговорення того, що насправді відбувається.
Крок 3: Нагадайте, що відбувається Переконайтеся, що ви пояснюєте, що відбувається і що не відбувається правильно, і вплив, який має на досягнення мети. Ви допомагаєте іншій людині зрозуміти, як ви бачите речі і де вони, здається, відійшли.
Крок 4: Пошук вхідних даних Ви не зможете самостійно вирішити цю проблему. Ви повинні купити від іншої особи. Вони повинні брати участь у розмові, починаючи з пояснення, звідки вони йдуть. Це може вимагати від вас мовчати (що може бути жорстким). Це робить велику різницю, тому прийміть цю мовчання.
Як тільки вони пояснили свою точку зору, працюйте з ними, щоб придумати резолюцію. Коли вони беруть участь у вирішенні проблем, ви маєте більше шансів, що резолюція працюватиме. У той же час, якщо вони не беруть участь у цій частині, вони вказують, що вони не є надійним членом команди. Ніякі голоси не піднімаються, ніякі темпи не розгораються, жодна оборона не піднімається. Ви маєте логічну, структуровану бесіду без емоцій. Результат буде правильним і найкращим для вашої компанії, чи призведе вона до того, що людина піде або зупиниться. Метою є вирішення проблеми. Ми б хотіли, щоб рішення включало всіх членів команди, які залишалися б недоторканими. Однак, іноді рішення вимагає виходу члена команди або двох. Найкращий спосіб уникнути конфлікту - це спілкування, спілкування, спілкування. Маючи ціль, дотримуючись цієї мети, повідомляючи про цю мету, і співвідносячи все з цією метою, ви допоможете зберегти команду на курсі. Це також мінімізує будь-які проблеми. І, звичайно, якщо виникне питання, то ясна, послідовна комунікація перешкоджатиме перетворенню цього питання на конфлікт. Конфлікт офісу Photo via Shutterstock
