Гарне рішення може стати в нагоді практично для будь-якої роботи. У деяких випадках, однак, це може бути питання, що дозволяє підприємству тонути або плавати - або навіть питання життя і смерті. Офіцер поліції, наприклад, залежить від правильного судження, щоб прийняти правильні рішення і зробити їх швидко. Незалежно від того, в якому полі ви знаходитесь, кілька загальних методів інтерв'ювання та скринінгу можуть допомогти вам оцінити судження кандидата. До них належать тести, методи поведінкового інтерв'ю та робочі інтерв'ю.
$config[code] not foundПоведінкове інтерв'ювання
Поведінкове інтерв'ю передбачає запитання кандидата на роботу, як він поводився в минулому в певних ситуаціях, або як він буде діяти в гіпотетичній ситуації. Наприклад, ви можете попросити кандидата вчителя, як він вибирає між різними стратегіями дисципліни при вирішенні конкретної проблеми студента. З поведінковим інтерв'ю, ідея полягає в тому, що судження або прийняття рішення в минулих ситуаціях є прекрасним показником майбутньої поведінки.
Випробування ситуаційного судження
Замість того, щоб задавати гіпотетичні питання під час особистого інтерв'ю, інший варіант полягає в тому, щоб запропонувати тест на оцінку, який іноді називають тестом на ситуативне судження. Поліцейські бюро та слідчі установи іноді використовують ці тести як початковий скринінг. ФБР, наприклад, адмініструє тестування ситуаційного судження, яке перевіряє навички організації, планування та визначення пріоритетів кандидатів, а також здатність кандидатів оцінювати інформацію та виносити судження на основі цієї інформації. Наприклад, кандидат може бути запитаний, як мати справу з непокірним членом команди або як з неефективними співробітниками. Ці тести часто доступні в Інтернеті, але зверніться до свого співробітника з людських ресурсів за іншими ресурсами.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingРобочі інтерв'ю
Якщо ви наближаєтеся до найму кандидата, ще одним варіантом оцінки її судження є те, щоб вона виконала "робоче інтерв'ю", в якому вона проводить день на роботі. Коли вона дійсно виконує завдання, які вона виконує протягом звичайного дня, ви отримаєте ще чіткішу картину того, на що вона здатна. Щоб дійсно оцінити судження кандидата, призначте їй проект, який вона повинна зробити до кінця дня, і включіть частини головоломки, які змусять її використати добру думку. Наприклад, введіть загальну проблему, з якою працівники стикаються на робочому місці, або попросіть працівника поставити їй проблему для вирішення.
Вимірювання відповідей
Використовуєте ви одну або всі ці методи, стежте за прогресом кожного кандидата і розробляйте рубрику для відстеження успіху кожної людини. ФБР, наприклад, використовує шкалу від 1 до 7 для відповідей кандидатів на тестування ситуаційного судження. Якщо відповідь була надзвичайно ефективною і дуже ймовірно призвела до позитивного результату, оцінювач дав би кандидату 6 або 7. Високо неефективні відповіді, з іншого боку, заробили б 1 або 2. Використовуючи ту ж систему для кожного Відповідь і кожен тест, ви отримаєте сильний показник загального судження кандидата про кожну оцінку.
