Процес співбесіди є складним для заявника та інтерв'юера. Заявник турбується про те, щоб бути найкращою людиною для роботи, а інтерв'юер хоче найняти найбільш кваліфіковану людину. Інтерв'юер також повинен провести співбесіду справедливим і збалансованим шляхом, уникаючи будь-якої дискримінації. Закон про дискримінацію за віком від 1967 року захищає працівників і працівників від дискримінації за віком. Менеджери з найму повинні бути обережними у своїй мові та діях, щоб уникнути дискримінації за віком.
$config[code] not foundРеклама роботи
Перш ніж хтось з'явиться на співбесіду, вони, як правило, відповідають на онлайн-повідомлення або газетне повідомлення, що рекламує цю позицію. Компанія, яка бажає уникнути будь-яких потенційних вікових дискримінаційних мін, повинна забезпечити, щоб розміщення вакансій не відображало будь-якої вікової упередженості. Для досягнення цієї мети можна включати фотографії всіх вікових груп в оголошення, що зображують працівників, уникаючи використання певних фраз, які мають відношення до віку, як, наприклад, нещодавні випускники коледжу та молоді, і рекламувати в демографічних показниках, які стосуються всіх вікових груп, а не лише місцевих коледжів. паперу. Єдиним виключенням є робочі місця, які мають чіткі рекомендації щодо віку, наприклад, правоохоронних органів, авіадиспетчерів та пожежників.
Уникнення питань, пов'язаних з віком
Здається очевидним, що людина не хоче запитувати вік заявника під час інтерв'ю, однак, багато хто з інтерв'юерів зробив цю помилку помилкою. Ці питання можуть бути: «Коли ви закінчили коледж?»; "Ви комфортно працюєте з людьми, молодшими за вас?" Або "як довго до виходу на пенсію?" Питання можуть здаватися нешкідливими, однак, всі вони пов'язані з віком. Кандидат на роботу може розглядати їх як дискримінаційні, навіть якщо вони не призначені. Якщо є побоювання, що заявник не буде перебувати довгий час, якщо найнятиметься, то більш підходящим буде питання: "Які ваші довгострокові кар'єрні цілі?" Якщо є занепокоєння з приводу культурного зіткнення, "що Ваше ідеальне робоче середовище? Мета - найняти найкращого кандидата на роботу. Питання інтерв'юера повинні відображати це, а не бути рибальською експедицією незв'язаної інформації.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingЗберігайте документацію
Під час процесу співбесіди менеджер або рекрутер, який зберігає записи всіх заявників, потенційно може захистити себе від претензій на дискримінацію. Наприклад, якщо примітки рекрутера відображають, що більш кваліфікованого кандидата було вибрано над старшим кандидатом через кращу освіту, більше досвіду або іншого кваліфікуючого агента, заява про дискримінацію не матиме гідності. Інтерв'ювання лише кваліфікованих кандидатів, які ви, швидше за все, найнятимете, також зменшує ризик дискримінації за віком. Покликання в кожній людині, яка звертається, не є продуктивним і відкриває компанію до потенційних судових позовів від людей, які не були обрані.
Навчайте інтерв'юерів
Навчання персоналу та менеджерів щодо дискримінації за віком або будь-якої дискримінації, в цьому відношенні, є довгим шляхом уникнення судових позовів. Сприяння людям усвідомлення питань, які можна розглядати як вік, допоможе їм при інтерв'юванні заявників. Важливо також навчати працівників на користь того, що має різноманітний персонал. Наявність на робочому місці людей усіх статей, рас і віків допомагає підвищити потік творчості. Це також допомагає компанії зміцнювати претензії щодо дискримінації за віком, коли робоча сила відображає протилежність.
