За даними останнього дослідження тенденцій PI Recruitment and Retention, малі підприємства частіше, ніж великі підприємства, відпускають, коли працівник не працює. Коли ви думаєте про це, цей підхід має сенс. Тому що чи є це чинним співробітником чи нещодавно найнятим, маленькі компанії не можуть дозволити собі, щоб хтось працював у штаті, не тягнучи його вагу.
Коли співробітник не працює, він є стресовим для кожного власника малого бізнесу. В той час, як поводження з працівниками, які порушують очевидні правила - наприклад, крадіжка або неодноразово не з'являються на роботу - є досить чітким, речі стають сумнішими, коли працівник "просто не працює" з якоїсь причини. Ось деякі рекомендації, які слід дотримуватися в цій ситуації.
$config[code] not foundВизначте проблему
Це може бути:
- Продуктивність - Людина не відповідає очікуванням на якість, своєчасність або обсяг роботи.
- Ставлення - Негативне ставлення може отруїти інших працівників і бути так само руйнівними, як і невдачі.
- Культурна придатність - Працівники, які не співпрацюють з іншими, намагаються ефективно працювати в команді.
Документ та кількісна оцінка проблеми
Незалежно від того, чи намагаєтеся ви створити юридичну справу для звільнення або просто перешкодити людині захищатися, коли ви вирішуєте цю проблему, важливо мати факти на вашій стороні, а не надавати неясну критику. Витратьте деякий час і працюйте з безпосередніми керівниками цієї особи, якщо необхідно, щоб задокументувати такі особливості, як:
- Не відповідає квотам або стандартам
- Неправильне виконання процедур
- Скарги від клієнтів або колег
Зберіть резервні матеріали, включаючи електронні листи, чати / чати, рахунки від співробітників тощо, щоб підтримати вашу справу.
Протистояти проблемі
Зустрічайтеся з працівником особисто і зверніться до цього питання. Тримайте вашу розмову на основі фактів і не загрожує їм. Ваша мета на цьому етапі полягає в тому, щоб відкрити дискусію і скласти план для усунення ситуації, якщо це можливо.
Викладіть факти ситуації, як ви їх бачите, зателефонувавши вашій документації та наводячи конкретні приклади.
Знайти корінь проблеми
Якщо раніше хороший працівник раптом почав погано працювати або радісний працівник раптово гіркий, то потрібно потрапити на дно.
Чи є щось у своєму особистому житті? Чи існує конфлікт особистості з колегою? Чи правильно пояснили нову систему? Чи не вистачає людині адекватних ресурсів для правильної роботи (освіта, навчання, обладнання)?
Досліджуйте з питаннями, щоб з'ясувати, що працівник бачить як причину.
Створіть рішення
Співпрацюйте з працівником, щоб знайти рішення, яке, на вашу думку, є реалістичним, включаючи зміну поведінки людини, переміщення графіків / робочих місць / людей для кращого пристосування або надання додаткових ресурсів.
Встановіть нові цілі та часові рамки
Покладіть узгоджене рішення в письмовій формі, включаючи графік поліпшення і що буде, якщо цілі не будуть досягнуті. В основному, це є письмове попередження про те, що поведінка особи не відповідає рівню. (Зверніться до трудового законодавства штату, а також до федерального закону про працю, щоб переконатися, що ви дотримуєтеся процедур для усних і письмових попереджень.)
Слідувати
Продовження є ключем до дисципліни. Слідкуйте за працездатністю та поведінкою працівника та перевірте з ним чи нею на узгоджені дати, щоб переглянути прогрес у досягненні цілей, про які ви домовилися.
Що робити, якщо працівник не зможе зібрати його разом? Деякі працівники готові визнати, що вони просто не працюють і відмовляються самостійно. Інші є більш бойовими і будуть боротися з вами з цього питання. Оскільки припинення працівників може бути пов'язане з легальною небезпекою, у будь-якій ситуації, краще проконсультуватися з адвокатом по працевлаштуванню лише для того, щоб переконатися, що ви розсікаєте всі ваші листи та перетинаєте вашу Ts до того, як людина піде - або вам буде запропоновано залишити вашу компанію.
Під фотографією Виконання співробітника через SWhutterstack
2 Коментарі ▼
