Оскільки економіка стає кращою, тримаючись за свої пікові працівники, це стане все важче і важче. Ви, очевидно, не можете (або не захочете) триматися за всіх своїх працівників, але якщо один з ваших ключових гравців вийде з дверей, ваш малий бізнес може опинитися в жорсткому місці.
Як же ви тримаєте першокласних співробітників? Один із способів вивчення - від "майстрів талантів". Майстри талантів це назва нещодавньої книги Білла Конаті (колишнього керівника HR в General Electric) і Рама Чарана, бізнес-радника, спікера і автора, який виховував найуспішніших керівників у світі. Економіст Нещодавно він оглянув деякі уроки з книги, в яких вивчалися компанії, відомі як «фабрики талантів», включаючи GE і Procter & Gamble.
$config[code] not found
Що ви можете дізнатися з того, як ці провідні компанії витримують зірки?
1. Не бійтеся виділяти зірки. Це може бути політично некоректним, але вимірювання та маркування працівників регулярно проводяться на всіх «фабриках талантів». Найбільші компанії регулярно переглядають і оцінюють всіх співробітників. У GE співробітники діляться на три групи, виходячи з їх потенціалу. У Hindustan Unilever люди, які демонструють лідерський потенціал, знаходяться у списку (і називаються «лістерами»).
2. Бути втягнутим. Навіть у великих корпораціях ключове значення має особиста участь серед генерального директора та потенційних співробітників. За даними The Talent Masters, генеральний директор GE Джефф Іммелт знає інтимні подробиці про 600 найманих працівників своєї компанії, включаючи їхні бізнес-цілі та сімейні ситуації. У Hindustan Unilever, менеджери зберігають досьє на «лістерів». Звичайно, знайомство з працівниками набагато простіше в невеликій компанії, так що немає ніяких причин не робити цього. Поговоріть зі своїми ключовими виконавцями та дізнайтеся про їхні цілі та амбіції, а також знайте, що їх може затримати - чи то особисті характеристики або прогалини у навчанні - і розробити плани щодо перевищення цих горбів.
3. Забезпечити зворотній звязок. Вищі керівники фабрик талантів не просто збирають дані про своїх потенційних співробітників; вони надають їм постійний відгук про продуктивність. Знову ж таки, це просто зробити в невеликій компанії, тому вийдіть туди і переконайтеся, що ви даєте відгуки - як хороші, так і погані - працівникам, яких ви хочете доглядати. Не думаєте, що у вас є час? Подумайте ще раз: Джек Уелч і А.Г. Лафлі, колишні керівники GE і P&G, стверджують, що витратили 40% свого часу на кадрові питання. Це настільки важливо.
4. Інвестуйте в позааудиторне навчання. GE витрачає $ 1 мільярд на рік на навчання працівників; Novartis посилає провідних працівників на регулярні позачергові тренінги. Це, очевидно, не відповідає вашому бюджету, але все ще існує багато способів забезпечити потенційних співробітників додатковими можливостями навчання. Платіть за те, щоб вони приєдналися до галузевих асоціацій, щоб вони скористалися можливостями навчання, конференціями та семінарами. Якщо вони зацікавлені в додатковій освіті, такій як професійна сертифікація або МВА, можливо, ви не можете зробити свій внесок у навчання, але ви можете надати їм гнучкі години, вільний час, коли це необхідно для навчання або іншим чином полегшити їх досягнення.
5. Пропонуйте внутрішню підготовку. Матч з високим потенціалом співробітників з старшими наставниками (або взяти їх під своїм власним крилом). Тримайте обід із коричневою сумкою, де найкращі виконавці читають ту саму книгу, обговорюють її або обмінюються читаними ними книгами, які мають відношення до цілей компанії. Ви також можете запропонувати крос-тренінг, щоб співробітники з високим рівнем потенціалу могли більше дізнатися про робочі місця один одного.
6. Створюйте загальні відомості. Найвищим виконавцям легко стати фахівцями в певній ніші, але "фабрики талантів" зосереджуються на створенні універсалів, а не фахівців. Щоб отримати максимум від талановитих працівників, вони повинні знати, як працювати з широким спектром функцій. (Це ще одна причина для перехресного навчання, згаданого вище.)
7. Встановіть цілі розтягування. Крім навчання, розвитку та заохочення, не забувайте про навчання в реальному житті. Найчастіші компанії часто надають високі виконавці "розтягуванням" завдань - також відомих як "хрещення вогнем", "досвід прискорювача" або "тигельні ролі". Це може бути, але кинути талановитого працівника в глибокий кінець і дозволити йому або їй зрозуміти це може бути чудовим досвідом навчання - і це вірний спосіб побудувати управлінські навички.
11 Коментарі ▼
