Нещодавно просунуту на керівну посаду? Окрім створення регулярних звітів і участі в частих зустрічах, вам також потрібно доставити критичну інформацію для вашої команди. Процес не потребує відчуття жорсткості або незручності. Є способи доставити твердий зворотний зв'язок, який може допомогти людині на кінці прийому професійно зростати і навіть відійти від зустрічі з позитивним прогнозом. Ось як.
$config[code] not foundЗапитайте дозвіл на зворотній зв'язок
Це один з головних порад керівництва та консультантів з персоналу. Але не кидайте очі тільки, думаючи, що це означає, що вам потрібно почекати, поки ваш співробітник не почує, як розмовляти з вами. Заплануйте зустріч і придумайте дуже короткий сценарій. Починаючи з одного речення, наприклад, "Чи не заперечуєте ви, якщо я дам вам відгук?", Перш ніж зануритися в деталі, знижуйте опір і розвивайте довіру. Хоча існує невелика ймовірність того, що вони скажуть "ні", особливо якщо це той самий день, який сприймається як важкий момент, є набагато більше шансів, що вони поставлять ваше питання як знак поваги. У ті часи, коли вони відмовляються від зворотного зв'язку, обов'язково слідкуйте за прямими та тимчасовими запитаннями, наприклад: «Я можу перенести нашу зустріч у вівторок. Якщо ні, то який день і час наступного тижня працюють для вас? ”
Бути специфічним
Повідомлення про свій прямий звіт, яким не подобається презентація, яку вони підготували для клієнта, не є корисною. Залиште мову, що повністю посилається на особисті переваги. Замість цього, використовуйте вашу зустріч для обговорення деталей, чому звіт не працював, не відповідав очікуванням, або, можливо, чому клієнт був незадоволений. Поясніть, що звіт був красиво створений, вільний від друкарських помилок і добре написаний, однак, він не мав конкретних пунктів, включаючи X чи Y, яких клієнт очікував за останню бесіду. Коли ви пояснюєте причини, по яких воно не виправдалося, також задайте питання, щоб ваш співробітник розумів, чому ця інформація є критичною для клієнта. Це допоможе укріпити те, що це не ваша думка, а скоріше це питання, що стосується попередньо узгоджених очікувань.
Детально позитивний
Як згадувалося вище, не занурюйтесь у пул критики без підготовки вод. Управлінські дослідження виявили, що оптимальним співвідношенням позитивної до негативної критики є 6-до-1. Це шість частин користі для кожної негативної критики. Це може здатися дуже багато, але наш мозок зосереджує свою увагу на негативі набагато більше, ніж позитивні, тобто отримувач поганих новин, швидше за все, закриється або повністю налаштовується, якщо розмова не буде більш важливою для роботи. Як тільки вони вимикаються, навіть найкращі відгуки, ймовірно, будуть непродуктивними, тому що вони не будуть знаходитися в потрібному місці, щоб засвоїти їх у значній мірі.
Забезпечити сфери вдосконалення
Не зупиняйтеся на тому, щоб просто пропонувати конкретні пропозиції, щоб вирішити безпосередню проблему, запропонувати довгострокові напрямки вдосконалення, які допоможуть співробітникові професійно розвиватися. Наприклад, не говоріть: «Саллі, ти страшний оратор, і я не можу змусити тебе подати презентацію клієнта наступного тижня».. Потім працюйте з ними, щоб створити план дій для поліпшення. Ви можете запропонувати спочатку тренуватися перед дзеркалом, а потім виконати внутрішню презентацію кілька місяців по тому, працюючи над наданням клієнту презентації наступного кварталу. Крім того, обговоріть додаткові переваги, які працівник зможе отримати від поліпшень. Якщо їм необхідно освоїти презентації клієнтів, перш ніж з'явиться можливість просування, викладіть план удосконалення як частину більш широкого шляху розвитку кар'єри.
