Коли роботодавці не наймають потрібних людей, вони закінчують інвестуванням значного часу і грошей на рекрутинг і навчання співробітників, які не працюють. Важливо, щоб працівники мали ефективний процес найму в інтерв'ю, який включає перегляд резюме та додатків, проведення телефонних показів та перегляд результатів оцінки поведінки. Після присвячення стільки часу і ресурсів для відбору кандидатів і звуження списку справжнім претендентам, компанія повинна задати правильні запитання під час співбесіди, щоб переконатися, що вона потрапила в потрібного кандидата.
$config[code] not foundПитання щодо сумісності
Роботодавцям рекомендується стратегічно мислити про якості, які кандидат на роботу повинен досягти у відкритій позиції. Цей рівень розслідування виходить за рамки можливості описати основні щоденні завдання роботи. Вона також повинна включати артикуляцію особистості або поведінкових рис, що є життєво важливими для успіху цієї ролі. Наприклад, якщо посада вимагає спілкування з багатьма внутрішніми лідерами з різних проектів, інтерв'юер повинен ставити ситуаційні питання, щоб оцінити здатність кандидата ефективно діяти таким чином. Досліджуючі питання можуть включати: "Як ви домагаєтеся консенсусу з конкуруючими вимогами?" або "Опишіть час, коли ви повинні були задовольнити очікування різних осіб одночасно". Цей тип опитування може бути налаштований на основі позиції. Наприклад, питання для роботи з продажу можуть зосередитися на тому, як побудувати зв'язок з перспективами, тоді як питання щодо лідерської позиції можуть зосередитися на управлінні міжособистісними конфліктами на роботі.
Піднімаючись на виклик
Кожна робота має свої добрі дні і погані дні. Роботодавці повинні знати, що кандидат має здатність залишатися в силі, щоб погодити злети і падіння позиції і піднятися до виклику. Ці виклики можуть варіюватися від виконання повсякденних завдань належним чином до задоволення основних термінів, що вимагає від персоналу довгого робочого часу протягом тривалого періоду часу. Роботодавці повинні звернутися до кандидатів із власним досвідом та надати приклади проблем, з якими вони працювали на попередніх роботах, як вони вирішували проблеми та які результати. Усвідомлені інтерв'юери повинні оцінювати відповідь кандидата на ознаки самонаправлення та здатність бути мотивованими перевищувати цілі виконання, коли конкретна подія вимагає цього.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingЧому ми?
Існує різниця між отриманням роботи та прагненням до кар'єри.Перший зазвичай передбачає, що працівник обмінюється послугами і час для отримання зарплати, тоді як останній передбачає зобов'язання в певній сфері чи професії протягом тривалого періоду часу, як правило, років. Багато роботодавців хочуть знати, що кандидат існує з інших причин, ніж просто заробляти зарплату. Інтерв'юер повинен запитати кандидатів, чому вони хочуть працювати в організації. Вони повинні шукати відповіді, які вказують на те, що кандидат зацікавлений у більшій, аніж фактичній позиції. Наприклад, він може сказати, що хоче допомогти компанії збільшити свою частку на ринку, поліпшити свою бізнес-стратегію або підвищити репутацію галузі. Шукайте кандидатів на роботу, які бачать, як вони ростуть разом з компанією.
Залишення останньої позиції
Багато кандидатів на роботу, як правило, залишаються - або знаходяться в процесі спроби виїхати - роботодавця. Інтерв'юер повинен спробувати визначити, чому. Те, як кандидат відповідає на це питання, може бути досить впевненим. Відповідь може виявити бажання більше грошей, більшу відповідальність або вплив на нову галузь. Або він може підняти прапори, такі як проблеми з менеджерами, проблеми з відповідальністю або конфлікти з іншими працівниками. Отримання розуміння професійного минулого кандидата може виявити поведінкові закономірності, які допомагають інтерв'юерам визначити, чи має шукач роботи тривалий потенціал.
