Кожному роботодавцю потрібен твердий набір основних правил, щоб забезпечити справедливе ставлення до людей. Протоколи дисципліни є дорожньою картою роботодавця для роботи з працівниками, які порушують правила. Більшість компаній виступають за прогресивну модель, яка дозволяє роботодавцю пристосовувати пеню відповідно до обставин. Однак, незалежно від того, який тип системи переважає, роботодавець повинен здійснювати його послідовно, щоб співробітники точно знали, що вони можуть і не можуть робити.
$config[code] not foundЗайнятість на волі
Визначення статусу є частиною будь-якого протоколу дисципліни. У більшості випадків компанії наймають за бажанням, що означає, що зв'язок може закінчитися в будь-який час, з будь-якої причини. Співробітник визнає цей статус, підписавши заяву, коли його наймають, повідомляє сайт Героя HR. Для максимальної гнучкості роботодавець також включить відмову від заяви про те, що будь-яка дисциплінарна система може бути змінена на розсуд керівництва. Цей тип мови підтримує наближення підходу, навіть якщо компанія дотримується прогресивної системи дисципліни.
Внутрішні розслідування
Іноді може знадобитися розслідування для встановлення рівня зловживань працівників. Компанії повинні мати чітко визначені процедури для проведення таких розслідувань. Відповідні питання включають, хто буде контролювати роботу, і якщо будь-яка спеціалізована допомога потрібна від судових аудиторів, приватних детективів та інших фахівців ззовні, повідомляє Університет Британської Колумбії. У більшості випадків доцільно проводити співбесіду з працівником, який бере участь у неправомірних діях, навіть якщо свідчення є надмірним. За винятком рідкісних випадків, дисципліна ніколи не повинна відбуватися під час інтерв'ю.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас SaplingПрогресивна дисципліна
Більшість роботодавців вибирають систему прогресивної дисципліни. Цей підхід найкраще підходить для поведінкових питань, які призводять до все більш серйозних санкцій, повідомляє відділ людських ресурсів Університету Ратгерса. Першим кроком є обговорення проблеми з працівником, в якому мета - рекомендації та керівництво. Якщо результатів покращення не досягнуто, або відповідь недостатня, слідує офіційна письмова догана. Постійні порушення можуть бути вирішені шляхом призупинення без оплати за короткий період з наступним припиненням роботи.
Обтяжуючі та пом'якшуючі фактори
Обтяжуючі та пом'якшуючі фактори допомагають вашому роботодавцю вирішити, який тип дисципліни застосовується. Пом'якшуючі фактори включають ваш стаж роботи, позитивні оцінки роботи та будь-які нагороди, які ви отримали. Більш короткі терміни перебування на посаді, проблеми з попередніми показниками роботи та незадовільні оцінки вважаються обтяжливими факторами проти того, щоб тримати вас на роботі. Важливо також, як ви реагуєте на це питання. Визнання проблем може принести вам відстрочку, тоді як натяки на відмову або оманливість можуть викликати ваше звільнення.
Інші міркування
Проблеми з ефективністю зазвичай розглядаються інакше, ніж проблеми з неправомірним поведінкою. Іншими словами, якщо ви не можете виконувати основні функції вашої роботи, ваш роботодавець не може заважати впровадженню прогресивного підходу. Замість цього він може спробувати поліпшити свою роботу через коучинг і навчання, а потім переглянути ситуацію після проходження розумного періоду часу. Якщо ви досі не виконуєте завдання щодо вашої посади, компанія, ймовірно, перейде до припинення роботи.
