Якби кожен співробітник весь час працював краще, ніж очікувалося, написання оцінок працівників було б легким. Оскільки це не є реальністю, час оцінювання може бути настільки ж напруженим для менеджера, який написав його як працівника. Почніть попередню оцінку рано, зберігаючи нотатки про те, що працівник робить добре чи погано. Позначте дату будь-яких великих подій, хороших чи поганих. Коли наближається час оцінювання, ви повинні використовувати ці нотатки як відправну точку. Оцінки повинні ґрунтуватися на тому, наскільки добре працівник виконує посадову інструкцію, і повинен проводитися щоквартально або щорічно.
$config[code] not foundВідкрити за допомогою абзацу або двох, що окреслює загальну продуктивність працівника. Якщо у компанії є стандартне резюме (наприклад, "Відповідає очікуванням", "Іноді зустрічається очікування", "Перевищує очікування"), на першому графіку слід пояснити, чому працівник потрапив у категорію, яку ви обвели або описали.
Дотримуйтесь першого абзацу з конкретними прикладами хороших, середніх або поганих прикладів роботи, які співробітник виставив у період оцінки. Ось де ваші нотатки будуть корисними.
Порівняйте приклади роботи з попередньою оцінкою. Перевірте оцінку, а також будь-які цілі, до яких працівник повинен був працювати. Справедлива оцінка повинна враховувати, наскільки поліпшився працівник за минулий оціночний період.
Перевірте записи працівника щодо відвідуваності, пунктуальності та обслуговування клієнтів. Якщо існує проблема, яка вплинула на роботу співробітника будь-яким способом, вона повинна бути включена в оцінку.
Зробіть параграф про загальні сильні та слабкі сторони працівника. Зверніть увагу на сфери, які могли б використовувати вдосконалення, і запропонувати шляхи посилення цих сфер (більше тренінгів, наставництва, коректурної роботи тощо). Підкреслюють позитиви, але не ігнорують проблемні зони.
Закрийте оцінку з коротким абзацом про цілі працівника на наступний період.
Порада
Плануйте написання оцінок до або після робочого часу.
Якщо працівник має важливу проблему продуктивності роботи, зверніться до нього до часу оцінювання. З точки зору комунікації, це не добре «засліпити» працівника з поганою оцінкою.
Рідко письмове оцінювання не супроводжується або не супроводжується особистими зустрічами з працівником. Якщо ви не можете обговорити оцінку негайно з працівником, організуйте час зустрічі з цим працівником, коли ви даєте йому письмову оцінку.
