Для великих і малих організацій потрібен лідер з людських ресурсів, який здатний забезпечити, щоб люди, які працюють там, були кваліфіковані для виконання своєї роботи. Це тягне за собою більше, ніж просто прийом заявок і розширення пропозицій про роботу збудженим кандидатам. HR - це стратегічний мислитель, який розуміє як функціональні сфери HR, так і стратегічну місію організації і поєднує ці знання для підтримки загальних цілей компанії - залучення і утримання працівників, які охоплюють принципи і бачення компанії.
$config[code] not foundЛідерство, ієрархія та організаційна структура
Багато компаній мають декілька рівнів управління, від начальників фронту до виконавчих віце-президентів. Щоб зрозуміти функції управління людськими ресурсами і де керівник HR вписується в організаційну структуру, потрібно знати типову організаційну ієрархію, де працює HR-виконавчий орган. Наприклад, у порядку зростання, типові лідери організацій можуть виглядати так:
- A керівник групи здійснює нагляд за завданнями та обов'язками декількох членів команди. Багато керівників команд не мають повноважень наймати і звільняти працівників. Проте, вони відповідають за щоденні операції, що виконуються працівниками. У відділі кадрів керівник групи може бути спеціалістом з персоналу, який має багаторічний досвід роботи або навчання у функціональній сфері.
- A супервізора керує роботою кількох керівників груп. Орган нагляду може також нести відповідальність за забезпечення того, щоб командні проекти відповідали очікуваним вимогам компанії та надавали рекомендації для нових працівників та працівників, які підлягають звільненню.
Відео дня
Привезений до вас Sapling Принесений до вас Sapling- Менеджери може керувати відділом або провідними керівниками. Вони можуть мати остаточне рішення щодо прийняття рішень щодо нових працівників і просування чи припинення працівників. Керівники у великих, багатошарових компаніях звітують директорам або віце-президентам і можуть нести відповідальність за забезпечення виконання командних проектів вчасно. Керівник відділу може керувати кількома керівниками та звітувати директору компанії. У відділі кадрів, менеджер може контролювати декілька HR-спеціалістів і звітувати безпосередньо директору з персоналу або виконавчій службі.
- Директори які працюють у міжнародних компаніях або організаціях з географічними підрозділами, можуть звітувати перед віце-президентами. Вони можуть мати команду менеджерів, які повідомляють їм. Наприклад, каліфорнійський директор може повідомити про віце-президента західного регіону, а менеджери, які звітують директору, можуть відповідати за операції в декількох місцях у державі. У великих організаціях, де функції управління персоналом географічно розподілені, регіональний директор з управління персоналом міг би звітувати перед віце-президентом з персоналу.
- Віце-президенти організації - і можуть бути помічники віце-президентів чи виконавчих віце-президентів, залежно від розміру організації - звітувати перед керівниками. Рівень С включає такі посади, як головний операційний директор, головний фінансовий директор і головний виконавчий директор. Конгломерати можуть мати головного офіцера з людського капіталу (CHCO), але виконавчий персонал може бути на рівні С або на рівні директора, залежно від розміру організації та ієрархії.
Коли функція людських ресурсів організації включає різні рівні персоналу, організація відділу кадрів відображає організацію. Персонал HR виконує завдання в кожній функціональній групі HR: пільги та компенсації; набір і зайнятість, або придбання талантів; трудові та трудові відносини; інформаційні системи людських ресурсів (HRIS); навчання та розвиток працівників.
Функції управління людськими ресурсами
Заголовок "HR губернатор", як правило, відноситься до HR лідера, який працює в організації з багатьма рівнями персоналу і керівництва. Це не завжди так, але виконавча роль зазвичай призначена для найвищого рівня керівництва персоналом з персоналом персоналу та менеджерами, які безпосередньо підпорядковуються виконавчій службі з персоналу.
Роль HR-виконавців у розрізі окремих функцій управління людськими ресурсами є широкою і різноманітною. Існує широта і глибина посади кадрової виконавчої влади, але конкретні завдання HR-виконавців змінюються залежно від розміру організації і типу широти і виконавчої влади, наданої HR-лідеру.
У великих відділах людських ресурсів - тих, які підтримують тисячу або більше працівників - ви можете мати від 15 до 20 співробітників та менеджерів з персоналу, які працюють у різних функціональних областях HR: пільги та компенсації; набір і зайнятість (часто називають придбанням талантів); трудові та трудові відносини; та HRIS та навчання та розвиток. Як свідчать назви кожної з функціональних областей, фахівці повідомляють функціональним менеджерам. Виконавчий персонал повинен бути добре обізнаний з усіма функціональними напрямками відділу кадрів, а в деяких випадках мати змогу керувати або безпосередньо керувати конкретними функціональними завданнями, які виконують фахівці персоналу, якщо в штаті немає менеджера з функціональних можливостей персоналу.
Менеджери компенсації та компенсації контролюють спеціалістів у цій сфері, які координують переваги для працівників, включаючи організацію відкритих заходів для зарахування працівників та консультування нових працівників щодо структури вигод компанії. Деякі фахівці працюють з керівниками відділів і керівниками підрозділів, щоб вирішити питання, пов'язані з компенсаціями працівників або записів про травми для Департаменту праці США, Адміністрації з охорони праці та охорони здоров'я (OSHA), а також із Закону про відпустку з сім'ї та медичного обслуговування (FMLA). Вони також координують пільги для звільнених працівників, незалежно від того, чи є вони пільгами для здоров'я або вихідними послугами, які містять додаткові пільги. Фахівці з компенсації часто працюють з менеджерами по найму, щоб визначити, чи є ставки заробітної плати, які пропонує компанія, конкурентоспроможними або відповідають ринковим тенденціям. Крім того, вони можуть бути залучені до адміністрування заробітної плати, побудови планів змінної оплати праці та забезпечення дотримання компанією федеральних та державних законів про заробітну плату.
Управління персоналом відповідає за відповідність відділу кадрів і повинно бути ознайомлене з усіма видами діяльності, пов'язаними з OSHA, FMLA та Законом про справедливі трудові стандарти (FLSA). Якщо нинішній або колишній співробітник подає позов або позов проти компанії, до виконавчої служби з персоналу може бути запропоновано свідчити від імені компанії. Крім того, коли HR-губернатор лобіює керівництво організації за підтримку планів компенсацій або структури виплат, це має бути зроблено з усвідомленої точки зору, яка може виходити лише від нагляду за вигодами компанії та структурою компенсацій.
Менеджер з придбання талантів очолює функцію підбору та зайнятості відділу кадрів. Тим не менш, керівництво HR керує стратегічним напрямком придбання талантів, щоб забезпечити планування робочої сили, що відповідає поточним і майбутнім організаційним потребам. Рекрутери та спеціалісти з працевлаштування зазвичай займаються такими завданнями, як розміщення оголошень про роботу, проведення попередніх інтерв'ю з метою визначення кваліфікованих кандидатів, а також надання дозволів на розслідування кандидатам, яким компанія розширює умовну пропозицію на роботу. Менеджер з придбання талантів та виконавчий директор з управління персоналом, як правило, відповідають за визначення того, чи може ринок праці підтримувати потреби людських ресурсів у компанії. Наприклад, менеджер і виконавчий директор з управління персоналом можуть вивчити дані ринку праці або розвивати відносини з університетами для створення трубопроводу для кваліфікованих кандидатів, які зрештою вийдуть на ринок праці.
Виконавчий кадровий склад, який розробляє стратегічний шлях для співробітників організації та трудові відносини, може бути залучений у розробку або провідну відповідь керівництва на профспілкові кампанії, якщо компанія прагне залишитися вільною від союзу. Якщо компанія вже є профспілковою організацією, виконавчий директор з управління персоналом може зосередитися на виробництві продуктивних і ефективних трудових відносин з представниками профспілок, особливо якщо відносини були напруженими або спірними. Окрім того, що він є особою, яка займається питаннями відносин з працівниками, які пов'язані з формальними звинуваченнями або судовим процесом, виконавчий персонал може працювати з менеджером зі зв'язків з працівниками щодо розробки проактивних заходів для поліпшення відносин між роботодавцем і працівником. Це може включати пошук фінансової підтримки для таких ініціатив, як розпізнавання працівників або програма винагородження працівників, або проведення спеціальних заходів, таких як нагороди, екскурсії та інші пільги.
Роль HR-губернатора щодо інформаційних систем людських ресурсів може залежати від рівня експертизи виконавчої влади, пов'язаної з технологіями, які підтримують організаційні цілі або технології, які можуть розширюватися з урахуванням організаційного зростання та підвищення ефективності HR-операцій. У деяких випадках ІТ-фахівець з досвідом та знаннями функціональних областей HR може бути контактним пунктом для управління HRIS, а в інших випадках компанія може передавати цю функцію в аутсорсинг, якщо вона не має здатних і надійних внутрішніх ресурсів. Виконавчий орган з управління персоналом може володіти повноваженнями щодо прийняття рішень щодо того, чи компанія використовує внутрішні ресурси або передає свої функції HRIS, а також повноваження щодо фінансування HR бюджету для найму IT-спеціалістів або залучення аутсорсингової фірми.
Навчання та розвиток працівників є однією з функцій управління людськими ресурсами, де досвід і стратегічне бачення HR виконавців є особливо корисними. Розробка стратегії вдосконалення навичок робочої сили компанії та розробка треків для персоналу з високим потенціалом, які визначені як майбутні лідери, - це робота для кадрової виконавчої влади. Фахівці в галузі підготовки кадрів та розвитку співробітників відділу кадрів відповідають за координацію навчальних розкладів, полегшення занять з профорієнтацією, пошук ресурсів для внутрішніх можливостей навчання та визначення ресурсів для семінарів та семінарів, які можуть зацікавити працівників. Виконавча влада бачить велику картину, що стосується навчання та розвитку працівників, і сприяє цьому баченню під час зустрічей керівного керівництва.
Шлях до успіху для HR-виконавця
Багато HR-менеджери методично розробляють план наступності, починаючи з генерального кадрового персоналу або HR-спеціаліста, і постійно шукають нагору по всій організації до кінцевої мети стати керівником людських ресурсів. Тим не менш, є інші шляхи для досягнення найвищої ролі HR. Наприклад, у федеральному уряді на рівні GS-15 працюють лідери з персоналу, а старші виконавчі служби - як адміністративні працівники GS-5. (У федеральному уряді рівні GS-15 та Вищої виконавчої служби є найвищим рівнем керівництва, безпосередньо під політичними призначеннями). З іншого боку, отримання диплома з управління персоналом може стати першим кроком для керівників HR.Ступінь бакалавра може привести вас до дверей - особливо ступінь з управління персоналом. Інші ступені, які можуть поставити вас на шляху до того, щоб стати керівником HR, знаходяться в управлінні бізнесом або в управлінні бізнесом. Досвід роботи та ступінь вищої освіти, такі як магістерська або докторська ступінь, можуть підвищити ваші шанси стати кваліфікованими спеціалістами на основі академічних повноважень, хоча ви можете навчатися на посаду вищої школи, поки ви працюєте в цій галузі. Сертифікати через Товариство з управління людськими ресурсами або Інститут сертифікації людських ресурсів також є можливістю, якщо ви хочете продемонструвати свій функціональний досвід на додаток до вашої здатності брати участь у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
Скільки робить начальник відділу кадрів?
Заробітна плата для керівників HR залежить від декількох факторів і може варіюватися від низьких п'яти цифр до високих шестизначних зарплат. Посібник Бюро трудової статистики США про професійну перспективу показує, що середня заробітна плата для менеджерів з управління персоналом у 2017 році становить 110 120 доларів США щорічно, а попит очікується на 20 відсотків до 2026 року. Згідно з звітом партнерів компанії Allegis за листопад 2017 року під назвою "Тенденції оплати праці у виконавчих кадрах", середня плата становить 560 тисяч доларів для керівників HR, які працюють у компаніях, де дохід менше 1 мільярда доларів на рік. У 2016 році їхні колеги, які працюють в компаніях, де дохід падає від 1 млрд. До 5 млрд. Доларів на рік, заробляли приблизно 940 тис. Доларів щорічно. Керівники з великих конгломератів можуть заробляти низькі зарплати з семи цифр, деякі з яких досягають 2,1 млн. Доларів для організацій з більш ніж 15 мільярдами доларів річного доходу.
