Щорічні огляди працівників містять елементи відповідності, але вони знаходяться в кінці цієї статті.
Це не мінімізує їхню важливість; однак, вони є більш «контрольні» речі. Отже, спочатку ми обговоримо більш складний і часто ігнорований огляд працівників.
Багато малих підприємств втрачають чудову можливість зробити свій бізнес кращим, залучаючи своїх співробітників до офіційного процесу перегляду. Ось декілька порад по роботі з відгуками співробітників.
$config[code] not foundТерміни
Проводити оцінку частіше, ніж раз на рік. З ким ще ви розмовляєте лише раз на рік? Ваш CPA? Ваш лікар? Не зовсім прекрасні відносини! Процедура в основному однакова незалежно від частоти.
Якщо перегляд і оцінка відбуваються частіше, ніж щорічно, то тимчасові періоди стають більш детальними, обговорюючи проміжний прогрес, а не більш стратегічну щорічну дискусію.
Речовина
Переконайтеся, що ви використовуєте прийнятну форму. Ви повинні бути послідовними для всіх співробітників, хоча керівники або менеджери будуть мати різний зміст, пов'язаний з тим, як вони керують іншими. Це захищає від упередженості, навмисного або ненавмисного. Товариство з управління людськими ресурсами має дуже хорошу бібліотеку, включену в свій щорічний членський внесок.
Вимагати, щоб працівник самооцінювався на основі системи показників, розробленої для них. Система показників повинна мати чітку місію для своєї роботи, яка відповідає цілям компанії. Вона також повинна мати конкретні, вимірні результати, на яких може бути оцінений працівник.
Ви повинні зробити те ж саме з Scorecard, а потім порівняти свою оцінку з їх і обговорити відмінності. Важливо не сперечатися про те, хто «має рацію», якщо у вас є різні думки про продуктивність. Скоріше використовуйте процес оцінки, щоб взаємно зрозуміти, чому ви дійшли до різних висновків. Можливо, що результат не був чітким, або що вимірювання результату не є послідовним.
Я знайшов багато плутанини на речах, які, на мою думку, були очевидні, але спілкування не можна вважати.
Розробити план
Після того, як виконання було узгоджено з оцінкою Scorecard, розробити конкретний план поліпшення. Залежно від роботи та особи, це може бути дуже простим, або може бути багатоступінчастим протягом року або більше.
Коли пропонуються області для поліпшення, не робіть це особистим. Залишайтеся зосередженими на результатах показників показників, а тренінг, який допомагає працівнику вдосконалювати навички, які «переміщують голки». Будьте максимально конкретними у своїх рекомендаціях. Не говоріть просто "Вам потрібне навчання з обслуговування клієнтів", а "Один з ваших результатів - 98% рейтинг задоволеності клієнтів. З огляду здається, що клієнти кажуть, що ви іноді аргументуєте. Як щодо навчання про те, як боротися зі складними клієнтами або вирішення конфліктів?
Зверніть увагу на те, що немає ніякої вини, просто зосередьтеся на результатах і як покращити. Люди, як правило, знають свої слабкі місця на певному рівні, і, якщо їх обговорювати не загрозливо, вони прагнуть покращитися. Якщо вони відчуватимуть загрозу, вони будуть протистояти змінам.
Вирівнювання: прийняття його на наступний рівень
На сьогоднішньому ринку збереження працівників може стати реальним викликом. Більшість людей мають альтернативи, коли справа доходить до заробітку, і вони хочуть працювати в місці, де вони насолоджуються людьми і користуються своєю роботою. Розуміння особистих цілей особистості та забезпечення максимальної відповідності їх робочим цілям сприяє плавному плаванню. У тій мірі, в якій ви вирівняєте цілі працівника з вирівнюванням компанії, ви матимете більший успіх як організація. Ідеальне вирівнювання рідко можливе і не повинно очікуватися жодною зі сторін.
Але в тій мірі, в якій ви зможете визначити бажаний шлях зростання / кар'єру працівника та допомогти їм досягти цього, ви будете тримати працівників довше. Ви можете запитати, що, якщо моя компанія не запропонує потрібну кар'єру? Нічого ви не можете зробити з цим, відверто кажучи. Чи хотіли б ви їм піти з гарним або поганим смаком вашої організації? Вони збираються піти, а може й залишитись щасливими!
Також покажіть працівникові, як це відповідає моделі доходів компанії. Найпростішим є показати їм, як їхня робота сприяє доходу чи чистого доходу бізнесу. Практично ніякі малі підприємства не роблять цього з побоювання, що працівники “знають занадто багато”. Якщо ви не скажете їм, вони збираються робити припущення (ймовірно, неправильні). Якщо співробітник чує, що компанія має продажі в розмірі 3 мільйонів доларів на рік, скільки вони думають, що компанія робить? Це право $ 3 мільйони.
Невелика освіта проходить довгий шлях до вирівнювання та довіри.
Компенсація
Зверніть увагу, що це наступне? Причина полягає в тому, що, як правило, це перше, про що малий бізнес і їхні співробітники думають у щорічному огляді. Компенсація випливає з усіх інших обговорень. Ви виконуєте свою роботу, як очікувалося? Чи є у вас конкретний план поліпшення? Чи є ми на тій самій сторінці, які ваші кар'єрні цілі і як вони узгоджуються з компанією? Після того, як на ці питання відповіли, компенсація стає досить простий розмовою.
Перевірка компенсації повинна проводитися тільки щорічно і тільки після того, як були обговорені й узгоджені результати діяльності. Якщо працівник не змінює позиції або перебуває на певному типі компенсації, жодна зі сторін не повинна сприймати жодних сюрпризів. Багато разів співробітники не знають точно, яка їхня вартість або вартість для компанії. Я рекомендую деталізувати всю компенсацію співробітника в доларах (наприклад, податки на зайнятість, пільги, виплачений час і т.д.). Багато разів. працівники дуже здивовані тим, скільки вони отримують і / або що коштує роботодавцю за їх використання.
Ази
Ось деякі інші елементи домашнього господарства, які повинні бути включені в щорічний огляд працівників:
- Отримати оновлену форму IRS W-4 для кожного співробітника
- Отримати підписання перегляду / затвердження оновленого довідника працівників та виділити будь-які зміни, внесені політикою, або зони високого ризику (наприклад, домагання, безпека на робочому місці)
- Оновити перевірку фону, якщо потрібна політика компанії.
- Розглянути можливість проведення щорічних тренінгів для груп з високим ризиком.
- Хоча це і не обов'язково, вам буде легше вирівнювати сторону відповідності щорічного огляду (наприклад, вище) з реєстрацією вигод. Медицина зазвичай тільки щорічно, тоді як інші можуть мати піврічні або щоквартальні записи.
Огляд зображення через Shutterstock
3 Коментарі ▼
