1 липня в штаті Массачусетс набуде чинності новий закон про рівну оплату праці - і це вплине на малі підприємства, якими ви можете знати. Масачусетський закон про рівну оплату (MEPA) покликаний забезпечити більшу справедливість і зрозуміти, що становить незаконну дискримінацію заробітної плати. Таким чином, малому бізнесу в державі може знадобитися внести певні корективи в процес найму та інтерв'ювання для того, щоб відповідати вимогам.
$config[code] not foundБет Кабрера, EVP з KNF & T Staffing Resources, пояснила в телефонному інтерв'ю «Тенденції малого бізнесу»: «Ідея закону полягає в тому, щоб вирівняти умови для людей різних статей, особливо щодо зарплати. Історично, жінки мали нижчий рівень компенсації за порівнянну роботу. Таким чином, ідея цього закону полягає в тому, що підприємства не можуть змусити кандидатів на роботу розкривати свою попередню зарплату.
Нові правила інтерв'ю з оновленого закону про оплату акцій в Массачусетсі
Таким чином, при інтерв'юванні кандидатів на роботу в штаті Массачусетс, зараз є деякі конкретні питання, від яких ви повинні триматися подалі. Ось кілька пропозицій щодо зміни рамки ваших запитань, щоб ви могли залишатися сумісними та забезпечувати справедливу оплату праці ваших співробітників.
Не питайте: що ви заробляєте на поточній роботі?
Найбільш основною частиною цього закону є запобігання компаніям виплачувати нижчі зарплати жінкам або іншим групам, які не отримують достатню послугу, через те, що ці особи були оплачені в минулому. Отже, чи то в інтерв'ю, чи в заявці на роботу, ви не можете звертатися безпосередньо до історії зарплати кандидата, минулої чи нинішньої.
Натомість запитайте: Які ваші очікування щодо заробітної плати?
Тим не менш, ви все ще можете запитати, яку зарплату вони шукають. Вам потрібно просто бути обережним щодо того, як ви задаєте питання. Кабрера каже, що тепер намагається триматися подалі від терміну "мета зарплати", замість того, щоб вибирати "очікування зарплати". Останнє робить це трохи більш зрозумілим, а лише питання про те, що кандидат очікує заробити в майбутньому, а не формулювати це як мета зарплати, заснована на тому, що вони заробили в минулому.
Не запитуйте: який був розрив між вашою базовою зарплатою та комісією?
Кабрера каже, що компанії також повинні триматися подалі від питань, які обходяться навколо питання про минулу або теперішню зарплату. Наприклад, деякі з них можуть спокуситися запитати про те, як плата кандидата була розподілена між базовим окладом і комісією, сподіваючись, що кандидат надасть конкретні приклади того, що вони фактично заробили.
Замість цього запитайте: який тип структури заробітної плати вам зручно?
Якщо ви дійсно шукаєте те, що вони шукають з точки зору розподілу заробітної плати, ви все одно можете отримати цю інформацію від кандидата, не запитуючи про їхню минулу зарплату. Просто запитайте, яку структуру їм зручно йти вперед, не посилаючись на те, що вони заробили на минулих роботах.
Не питайте: чому ви відчуваєте, що цей номер є відповідним?
«Ви також повинні триматися подалі від провідних питань, - говорить Кабрера.
Як правило, це означає, що ви повинні триматися подалі від питань, які натякають на минуле чи поточне питання зарплати. Запитуючи кандидата, як вони дійшли до певної мети заробітної плати або чому вони вважають, що ця заробітна плата доречна для них, можна розцінювати як запитання про минулу зарплату.
Замість цього пишіть: Яку цінність ви б принесли до ролі?
По суті, новий закон прагне зробити так, щоб компанії сплачували порівнянні зарплати людям, які працюють у порівнянній ролі. Тільки тому, що кандидат був традиційно недоплачений, це не означає, що вони повинні продовжувати бути недоплаченими у майбутньому. Таким чином, Cabrera рекомендує не тільки створювати діапазони заробітної плати для нових посад, виходячи з фактичної вартості, яку створює робота, але також розглядаючи поточних співробітників і переконавшись, що люди в подібних ролях заробляють приблизно однакову суму.
Кабрера каже: “Необхідно змінити фокус із історії зарплати на цінність роботи. Незалежно від того, що людина заробляла, потрібно визначити цінність цієї роботи, а потім рухатися далі.
Тому, переглядаючи кандидатські заявки та беручи інтерв'ю у потенційних нових працівників, зберігайте їхню цінність, а не фактичну вартість. Ви, мабуть, вже маєте на увазі зарплату, а потім оберіть кандидатів, які, на вашу думку, принесуть найбільшу користь конкретній ролі.
Фото через Shutterstock
3 Коментарі ▼
