Стратегія, реалізація та функціональні кроки в будь-якій системі управління ефективністю лежать безпосередньо на керівнику людських ресурсів та її відділі. Менеджери з персоналу та директори, як правило, визначають все, що відповідає стандартам продуктивності, які компанія може очікувати від своїх працівників, щоб досягти того, на який відсоток підвищення заробітної плати є прийнятним для різних показників. HR відіграє важливу роль у оцінці ефективності, але його роль більш централізовано враховується на всій системі управління ефективністю, а не тільки на оцінці, яка є лише однією невеликою частиною всієї системи.
$config[code] not foundУправління продуктивністю
Система управління ефективністю організації часто є проектом, який здійснює HR. Управління ефективністю є загальною системою, яку наглядачі та менеджери використовують для вимірювання результатів роботи, підтримки продуктивних робочих груп та визнання працівників для виконання стандартів діяльності компанії. Менеджер з персоналу чи директор працює спільно з керівництвом організації, щоб визначити тип філософії коучингу, яку компанія повинна прийняти. Багато роботодавців мають інтенсивні системи управління ефективністю, які включають регулярні оцінки роботи та прогресивні дисципліни. Інші компанії використовують менш формальні методи та нетрадиційні методи вимірювання продуктивності та надають співробітникам конструктивний зворотній зв'язок.
Підготовка лідерів
Область підготовки та розвитку відділу кадрів, як правило, забезпечує підготовку керівників для керівників та менеджерів щодо того, як правильно оцінити працівників, використовуючи методи оцінки, проводити зустрічі з оцінювання та надавати періодичні відгуки. Крім того, вони дізнаються, як уникнути упередженості керівника в оціночному та дисциплінарному процесі, наприклад, просто подивившись на нещодавні досягнення співробітника або дозволивши одному промаху або неправильному кроку затьмарити численні досягнення працівника. Багато HR відділів також навчають керівників, як забезпечити керівництво своїм співробітникам протягом всього оцінювання діяльності. Керівництво включає постановку цілей, професійний розвиток і підготовку працівників до прийняття на себе додаткових обов'язків або збільшення чисельності працівників у своїх відділах.
Компенсація та ефективність
HR встановлює метод прив'язки компенсації до його оцінювання діяльності шляхом оцінки можливостей організації нагороджувати працівників за рахунок оплати за продуктивність або системи оплати праці. Проведення аналізу роботи, аналіз практики відшкодування та розробка програм винагород для працівників, чия робота відповідає або перевищує очікування компанії, підпадає під сферу компетенції відділу кадрів, тобто спеціалістів з лідерства та компенсацій. Незалежно від того, чи мають керівники та менеджери схвалення, щоб визначити, якою мірою вони винагороджують роботу співробітників, також є функцією відділу кадрів. Деякі організації залишають підвищення заробітної плати та рішення про премії та стимули до керівників, в той час як відділи кадрів інших компаній відповідають за це завдання після завершення оцінки працівників.
Проблеми з ефективністю
Працівники припускають, що HR має чорну капелюх, коли вирішує дисциплінарні питання. Це частково вірно, але тільки тоді, коли невирішені питання ефективності, такі як низька оцінка ефективності, вимагають призупинення, пониження або припинення. В іншому випадку, HR зазвичай хоче відновити своїх працівників до своїх продуктивних себе і повторно залучити їх до своїх робочих місць. HR розглядає питання, пов'язані з діяльністю працівників, пов'язаних з діяльністю наглядачів та менеджерів, і працює разом, щоб рекомендувати шляхи вирішення питань, пов'язаних з оцінкою результатів діяльності, які працівники можуть вважати, що містять несправедливі рейтинги. Відділ кадрів в рівній мірі виступає за те, щоб компанія та працівник заохочували високі показники продуктивності та задоволення від роботи, які є невід'ємною частиною загальної системи управління ефективністю.
